Наставництво
стаття

Наставник - це збірний образ, в якому поєднуються різноманітні ролі: вчитель, лідер, тьютор, культуртрегер та інші, для яких вже є усталені дисципліни та предмети навчання.

Завантажити:

Попередній перегляд:

Великий російський письменник Л.М. Толстой сказав: «…Якщо ​​вчитель поєднує у собі любов до діла і до учнів, він - досконалий вчитель».

Наставників не готують у вишах, як викладачів, менеджерів чи лікарів. Наставник - це збірний образ, в якому поєднуються різноманітні ролі: вчитель, лідер, тьютор, культуртрегер та інші, для яких вже є усталені дисципліни та предмети навчання.

Під наставництвом ми розумітимемо широку діяльність, у процесі якої відбувається передача досвіду від наставника до учня (учнів). Наставників не готують у вишах, як викладачів, менеджерів чи лікарів. Наставник - це збірний образ, в якому поєднуються різноманітні ролі: вчитель, лідер, тьютор, культуртрегер та інші, для яких вже є усталені дисципліни та предмети навчання.

Три основні функції наставника

1. Допомагає застосувати теорію практично. У цьому випадку наставник більшою мірою виконуватиме роль викладача-практика.

2. Мотивує та дає приклад для наслідування. У цьому випадку наставник — це лідер, який може підтримувати вас у ролі учня та/або мотивувати вас грати робочу роль для створення продукту з дисципліни, що вивчається.

3. Підказує як розробити особисту освітню траєкторію чи навіть передбачає якою практикою потрібно зайнятися людині чи колективу.

У будь-якої людини з народження приховано багато умінь та талантів, які потрібно побачити та дати правильний напрямок їх розвитку. Хто допоможе у цьому? Звичайно ж – вчитель чи наставник.

В даний час наставництво стало дуже актуальним для організацій різних галузей діяльності.

Історія показує, що наставництво – це відродження народної традиції. З часів прийняття християнства на Русі наставництво зіграло величезну роль становленні духовності російської нації. У російського духівництва була система виховання молодих у дусі християнського вчення та моралі. Духовні цінності наставництва розвивалися у ремісників, селян, військових.

Проте, наставник – людина «більшої душевності». Він здатний дати учневі як алгоритм професійного розвитку, а й цілком конкретну пораду. Виходить, коучинг – професія, а наставництво – глибоко особисті стосунки.

Я вважаю, що наставництво є двостороннім процесом та основною умовою ефективності дії наставника – його готовність до передачі досвіду. Однак існує й зворотний «бік медалі» – бажання молодого фахівця цей досвід запозичити.

Головне завдання наставника – допомогти молодому спеціалісту розвинути особисті якості, реалізувати себе у прагненні до оволодіння інноваційними технологіями навчання та виховання. Наставник повинен уміти вислухати і постаратися підказати вихід із тієї чи іншої життєвої ситуації.

Проблеми духовності сучасного російського суспільства є нині найнагальнішими і гострими. Школа залишається віч-на-віч у вирішенні цієї проблеми. Саме педагоги – наставники зможуть передати свої моральні цінності молоді.

Тому Уряд РФ саме з учителями та наставниками сьогодні пов'язує свої надії на майбутнє нашої Батьківщини.

Наставництво та 10 етапів впровадження його в компанію

Наставництво - це потужний інструмент, що сприяє особистісному та професійному зростанню. Протягом століть люди зверталися до наставників, щоб отримати керівництво, допомогу та мудрі поради. Від стародавніх грецьких педагогів до сучасних бізнес-менторів, наставництво відіграє важливу роль у формуванні наших здібностей та досягненні успіху. У цій статті ми розглянемо значення, його історію та вплив на особистісне та професійне зростання. Ми розкриємо суть менторства та його переваги, а також розглянемо практичні аспекти та сучасні підходи. Якщо ви прагнете особистого розвитку та досягнення успіху, допомога наставника може стати вашим надійним компаньйоном на шляху до досягнення ваших цілей.

Що таке наставництво

Наставництво — це процес, при якому більш досвідчена і знаюча людина (наставник) надає керівництво, підтримку та ресурси для розвитку та успіху менш досвідченої людини (наставляється).

Ця взаємодія заснована на передачі знань, досвіду та цінностей від наставника до того, що наставляється. Може застосовуватися в різних сферах життя, включаючи професійні дані, освіту, спорт, особистісне зростання та багато інших. Мета вчителя — допомогти швидше шукати і розкрити свій потенціал, розвинути навички, подолати перешкоди і досягти поставлених цілей.

В рамках наставництва наставник може надавати поради, думку, ділитися досвідом, навчати практичним навичкам, покращувати мотивацію. Важливими аспектами є довіра, емпатія, відкритість та взаємна повага.

Це сприяє розвитку професійних і особистісних якостей, що наставляється, допомагає йому уникнути помилок, освоїти нові навички більш ефективно і правильно і набути впевненості у своїх можливостях. Воно може мати довгостроковий характер та сприяти довгостроковим відносинам.

Багато великих бізнесів хочуть, щоб їхні фахівці підготували майбутнє покоління кадрів. Можливо, допомагали новим підвищувати кваліфікації, надавали корисний вплив для їхньої кар'єри. Фахівці можуть виконувати роль повноцінних викладачів у робочих відносинах, у тому числі й за необхідності не просто сказати, що робити, а показати на своєму прикладі.

Історія

Наставництво має давню історію, яка тягнеться протягом багатьох століть і присутня в різних культурах по всьому світу.

У Стародавню Грецію наставництво було поширене. Учні, звані дискплосами, отримували освіту та виховання від досвідченіших наставників, які називають педагогами. Педагоги супроводжували своїх учнів упродовж дня, навчали їх основам знань та етикету.

У японській культурі існує концепція, відома як "сенс-кохай". Це взаємини між наставником (яп. слово сенсей) та учнем (люби). Сенсей передає свої знання, мудрість та навички своїм учням, які у свою чергу виявляють повагу та відданість своєму наставнику.

У середні віки в Європі майстри та учні в ремісничих гільдіях також застосовували наставництво. Майстри передавали свої знання та навички своїм учням, які таким чином поступово ставали майстрами самі.

У суспільстві використовується у різних галузях, включаючи бізнес, освіту, спорт тощо.Воно відіграє важливу роль у формуванні професійних та особистісних якостей людей, допомагає їм освоїти нові навички, подолати перешкоди та досягти успіху. Стає все більш визнаним та цінним інструментом зростання у суспільстві.

Навіщо потрібне наставництво

Наставництво — унікальна система, яка сприяє розвитку та покращенню навичок. Також вона часто застосовується в компаніях та дає їм безліч переваг. Система може приносити організації такі плюси:

1. Розвиває потенціал співробітників, підтримує їхнє кар'єрне зростання та утримує таланти працівників в організації.
2. Передає цінні знання, досвід та навички від досвідчених співробітників до новачків, забезпечуючи безперервність знань в організації.
3. Підвищує продуктивність та результати співробітників.
4. Створює позитивну організаційну культуру та зміцнює командний дух.
5. Покращує комунікацію всередині організації.
6. Мотивує та задовольняє співробітників.
7. Розвиває лідерські якості досвідчених працівників.
8. Знижує помилки та неефективність.
9. Сприяє зростанню організації.

Проте система популярна у компаніях. Загалом можна виділити такі основні цілі:

1. Навчання та підтримка особистісного зростання, самооцінки, підвищення впевненості та допомогу у досягненні особистих цілей.
2. Допомога у покращенні навчальних результатів, умінь навчання та вирішенні академічних проблем.
3. Допомога у визначенні професійних цілей, формуванні умінь та компетенцій, поради щодо вибору кар'єрного шляху та допомога у досягненні успіху на робочому місці.
4. Допомога у виборі відповідних освітніх систем (курси, книги, заходи), планування навчання, навчання новим академічним та професійним навичкам новачків.
5. Нерідко соціальна допомога у навчанні соціальних знань новачків, підвищенні комунікативної компетентності, подоланні проблем міжособистісної взаємодії.
6. Допомога у формуванні навичок керівництва, управління часом, прийнятті рішень та розвитку лідерських здібностей.
7. Допомога в адаптації до нового середовища, навчальної чи робочої системи. Разом проходять звикання робочої групи або ролі, процес адаптації до змін та стресу.
8. Навчання та формування емоційного інтелекту.
9. Допомога у складанні плану дій.
10. Сприяння у формуванні позитивних життєвих цінностей та установок.
11. Економія часу навчання.

Важливо відзначити, що цілі можуть змінюватись в залежності від контексту та цілей наставницької програми або відношення.

Види наставництва

В рамках наставництва існують різні види наставників, які грають різні ролі та використовують різні підходи. Деякі з них включають:

• Коуч працює з учнем, допомагаючи йому визначити свої цілі, розвинути потенціал та досягти бажаних результатів. Коуч ставить питання, слухає та активно підтримує учня в процесі самовідкриття та особистісного зростання.
• Тренер фокусується на формуванні конкретних навичок чи компетенцій учня. Він надає конкретну інструкцію, демонстрацію та зворотний зв'язок, допомагаючи учневі набути нових знань та вмінь.
• Фасилітатор полегшує процес навчання, створюючи підтримуючу та стимулюючу середу. Він організовує групові дискусії, забезпечує активну участь учнів, керує конфліктами та сприяє колективному навчанню.

Існують також різні методи, моделі та підходи, які можуть застосовуватись у рамках наставництва. Деякі види включають:

• Традиційна чи індивідуальна модель - Формат "один на один" для навчання певним знанням.
• Супервізія — структуроване керівництво та підтримка учня чи молодшого колеги.
• Менторинг — передача досвіду, знань та порад для розвитку учня як лідера та подолання професійних викликів.
• Демонстрація - Коучинг, де наставник допомагає учневі розвивати свої ресурси та рішення.
• Саморегульоване або Self-Directed Mentoring - учень обирає наставника та формат роботи заздалегідь.
• Реверсивне або Reverse Mentoring – передача знань від компетентного співробітника поза профільною областю.
• Командне або Team Mentoring — робота команди наставників з підопічні за певним напрямом.
• Групове — робота наставника з групою учнів одночасно, забезпечуючи обмін досвідом, заощаджуючи час спеціаліста для бізнесу, допомагаючи одразу кільком новачкам.
• Флеш-наставництво або Flash Mentoring — гнучка модель, де наставник та учень обирають один одного для взаємодії.
• Віртуальне — взаємодія віддалена через онлайн-засоби зв'язку.
• Формальне — структурований підхід із планами навчання та оцінкою прогресу, усіма необхідними даними.
• Партнерське — роль наставника грає людина з трохи більшим досвідом та подібною посадою.
• Швидкісне - Одноразова зустріч, де наставник надає необхідну інформацію.
• Ситуаційне — керівництво та підтримка наставника у конкретних ситуаціях.
• Рольова гра - моделювання сценаріїв для практики прийняття рішень та розвитку комунікаційних навичок.

Кожен з цих методів має свої переваги та підходить для різних ситуацій та цілей.Вибір методу залежить від потреб та цілей учня, а також переваг наставника. Часто комбінація різних методів може бути найефективнішою для досягнення конкретних результатів.

Також є нестандартні форми. Некласичні форми включають:

• Наставництво-напарництво (buddying). Це форма, коли більш досвідчений наставник працює поруч із менш досвідченим " напарником " .
• Тіньове (shadowing). При тіньовому учень слідує за наставником і спостерігає за його роботою.
• Назад. У цій формі менш досвідчений учень може також виступати в ролі наставника для більш досвідченого колеги.
• Секондмент (розвиваюче відрядження). Секондмент є тимчасовим переведенням співробітника в інший підрозділ, проект або організацію з метою набуття нових навичок, досвіду та поглиблення професійних знань. Це дозволяє учневі розширити свої горизонти та розвинутися у новому середовищі.

Кожна з цих форм пропонує унікальні можливості для навчання та зростання. Вони можуть застосовуватися в різних сферах та контекстах, щоб допомогти учням розкрити свій потенціал та досягти професійних цілей.

Як відбувається робота у наставництві

Розглянемо основні етапи з прикладу, де наставник прагне довгострокового загального розвитку підопічного і готовий активно взаємодіяти.

Тривалість такого проекту може змінюватись терміном від кількох днів до кількох років. Кроки:

1. Визначення менторської пари. Ментор та підопічний починають роботу із запиту: ментор пропонує допомогти або менти (учень) звертається за допомогою. На першій зустрічі вони знайомляться та визначають цілі вимірювання результатів.Складають умови - розклад зустрічей, встановлюють межі спілкування та вибирають спосіб зв'язку. Учасники підписують "віртуальний контракт або договір" з очікуваннями, цілями та обов'язками.
2. Розробка та аналіз. Менті розробляє проектну ідею. Ментор аналізує цілі проекту та зіставляє їх із потенціалом підопічного. Коригує план дій, ділиться порадами та списком ресурсів, які допоможуть менти довести справу до кінця.
3. Продуктивність та втручання. Це основна фаза роботи ментора. Основна фаза роботи ментора коливається між мовчанням, короткими зустрічами та активною підтримкою. Ментор повинен підтримувати та допомагати підопічному, але не втручатися повністю, тому контролює свій вплив. Ментор ставить собі запитання: "Яка участь мені потрібна тут?".
4. Підопічний запускає проект, перевіряє свої здібності та навички. Якщо потрібно, звертається за допомогою та порадами до ментора. На цьому етапі кордони можуть почати розмиватись: менти перекладає відповідальність на ментора, а наставник виконує роботу за свого підопічного. Щоб такого не було, потрібно домовитися про обов'язки та межі на першій зустрічі та періодично про них нагадувати один одному.
5. Відображення. На останньому етапі наставник переходить від активної роботи до спостереження. Ментор бачить результати своєї роботи: навички, які розвинув підопічний, результати проекту, особистості та людини. Ментор та менти підбивають підсумки співробітництва, дають один одному зворотний зв'язок. Перевіряють, чи менторинг відповідав цілям «віртуального контракту».

Фази можуть змінюватись в залежності від угод між наставником та підопічним.Наприклад, у разі коли наставник підтримує нового співробітника в офісі або є ментором у стартапі команди. У першому випадку фахівець залежить від компанії, тому час навчання новачка, і завдання, які він виконуватиме, залежать від бізнесу.

Принципи системи наставництва

Існують три основні принципи наставництва для організацій. Принципи системи у компанії:

• Створіть систему стимулювання. Необхідно врахувати, що це потребує значного терміну та праці, особливо у початковий період роботи з новачком. Для зацікавленості досвідчених співробітників можна або звільнити їх від частини основних завдань, або передбачити додаткову премію. Важливу роль також відіграють нематеріальні заохочення, наприклад, віртуальні бейджі та корпоративна валюта. Також можна виділити безпосередньо зарплату за повною ставкою за успіхи, якщо потрібний певний результат.
• Відділіть ролі керівника та наставника. У великих компаніях рекомендується доручити різні ролі різним людям. Керівник може бути надто зайнятий, щоб постійно підтримувати зв'язок із наставником, відповідати на запитання та стежити за новачком. Крім того, для адаптації до колективу краще підійде наставник, який перебуває на рівні з персоналом. Варіантом може бути використання форми під назвою "баддінг", де наставник старший і виступає в ролі приятеля, морально підтримуючи новачка, допомагаючи тому з питаннями.
• Навчіть наставників. Бажано мати можливість відправляти співробітників на курси, де вони навчаться працювати з дорослими учнями, вирішувати конфлікти у команді та давати конструктивний зворотний зв'язок.Важливо скласти інструкцію для наставників, де будуть описані правила роботи з підопічні. У деяких компаніях також проходить тестування кандидатів на посаду наставника.

Будь-які відносини між наставником та учнем мають базуватися на трьох основних законах: відкритість, відповідальність та орієнтир на розвиток.

Етапи реалізації наставництва у компанії

Щоб система менторства зміцнилася у компанії, її недостатньо просто впровадити. Головне - потрібно постійно говорити про діяльність у компанії та виділяти найкращі результати. Етапи реалізації менторства у компанії можуть бути такими:

1. Перший пункт - планування та підготовка:
   • Визначення цілей та очікувань.
   • Вибір відповідної моделі.
   • Розробка системи навчання для наставників, формування даних.
   • Визначення критеріїв вибору наставників та учнів.
2. Підбір наставників та учнів:
   • Ідентифікація досвідчених співробітників, здатних та бажаючих стати наставниками.
   • Визначення потенційних учнів, яким потрібна підтримка та навчання.
   • Зіставлення наставників та учнів на основі їх цілей, інтересів та потреб.
3. Навчання наставників:
   • Проведення навчальних семінарів, тренінгів та майстер-класів для наставників.
   • Надання інструментів та методик.
   • Навчання наставників комунікаційним навичкам, вирішенню конфліктів та давленню зворотного зв'язку.
4. Запуск та підтримка наставницьких відносин:
   • Організація первинної зустрічі між наставником та учнем.
   • Визначення чітких цілей та очікувань.
   • Регулярне проведення зустрічей та обмін досвідом між наставником та учнем.
   • Підтримка наставників та учнів через зворотний зв'язок та ресурси.
5. Оцінка та коригування:
   • Проведення оцінки ефективності наставницької програми.
   • Збір зворотного зв'язку від наставників та учнів для покращення.
   • Внесення коригувань на основі одержаних результатів.
6. Супровід та продовження:
   • Підтримка та супровід наставницьких відносин протягом усього процесу.
   • Організація можливостей для подальшої взаємодії наставників та учнів.
   • Постійне покращення наставницької програми у компанії.
7. Поширення та комунікація:
   • Активне інформування співробітників про можливості наставництва у компанії.
   • Проведення презентацій та обговорень для залучення зацікавлених учасників.
   • Створення комунікаційних каналів для обміну інформацією та досвідом між наставниками та учнями.
8. Моніторинг та оцінка:
   • Регулярний моніторинг та оцінка прогресу учасників наставницької системи.
   • Збір зворотний зв'язок від наставників, учнів та інших зацікавлених сторін.
   • Використання метрик та показників для вимірювання ефективності наставництва в компанії.
9. Розширення системи:
   • Ітеративне поліпшення та подальша робота з наставницькою системою.
   • Розширення сфери застосування на різні рівні та відділи компанії.
   • Впровадження інноваційних методів та підходів у наставницькій справі.
10. Визнання та заохочення:
    • Визнання та заохочення вкладу наставників та учнів у покращення компанії.
    • Організація церемоній нагородження та видача заохочувальних заходів.
    • Створення системи відстеження досягнень та успіхів наставників та учнів.

Ці етапи допомагають компаніям успішно реалізовувати наставництво, розвивати потенціал своїх співробітників та створювати сприятливу та підтримуючу організаційну культуру.

Наставництво нових співробітників

Більшість з цих методів ми інтуїтивно використовуємо на практиці, ґрунтуючись на нашому досвіді, отриманому в дитинстві під час ігор і в школі.

1. Усна лекція чи пояснення, де правила, інструкції та інші матеріали компанії надаються усно.
2. Демонстрація де наставник показує, як виконувати завдання, використовуючи власний приклад.
3. Рольова гра, де наставник виступає у ролі потенційного клієнта чи замовника та допомагає вирішити складні ситуації через імітацію.
4. Аналіз кейсів із реальної практики компанії.
5. Моделювання ситуації, де співробітнику надається можливість ухвалити самостійне рішення або виконати важливу дію.
6. Опитування, що дозволяє оцінити рівень засвоєння інформації новим співробітником та виявити проблемні моменти.
7. Спостереження за діями нового співробітника, де наставник доручає стажисту відповідальне завдання та стежить за його виконанням.
8. Залучення гостей до процесу, де спеціальна табличка ставиться на касу кафе, вказуючи на те, що працює новачок. Гості мають можливість виступити в ролі наставників, підтримуючи, радячи і навіть допомагаючи новому співробітнику, якщо йому важко. Це допомагає стажисту легше адаптуватися та відчувати підтримку з боку.

Завдання наставника полягає у визначенні факторів, що мотивують нового співробітника, та розроблення плану розвитку спільно з його керівником/

Переваги та недоліки наставництва

Наставництво є важливим інструментом розвитку співробітників та створення сприятливої ​​організаційної культури. Однак тут, як і скрізь, є свої плюси та мінуси.

• Розвиток потенціалу працівників.
• Передача цінних знань, досвіду та навичок.
• Підвищення продуктивності та результатів роботи.
• Створення позитивної організаційної культури.
• Поліпшення рівня комунікації.
• Мотивація та задоволеність співробітників.
• Розвиток лідерських якостей у наставників.
• Зниження ступеня помилок та неефективності.
• Підвищення привабливості компанії талановитих співробітників.
• Поліпшення адаптації нових працівників.
• Скорочення часу навчання та впровадження в роботу.
• Сприяння зростанню та розвитку організації.

• Витрати часу та ресурсів на організацію та проведення наставницьких програм.
• Не завжди доступні досвідчені та кваліфіковані наставники.
• Можливість несумісності характерів та методів роботи між наставником та учнем.
• Обмеженість наставником часом для активної участі та підтримки.
• Ризик передачі неправильних чи застарілих знань та методів роботи.
• Можливість виникнення залежність від наставника в учня.
• Обмеженість варіативності та індивідуалізації навчання у порівнянні з формальними курсами та тренінгами.
• Неефективність у разі відсутності чіткої структури та цілей програми.
• Ризик нерівномірного розподілу наставницької підтримки співробітників.
• Обмеженість перспективи розвитку співробітників, якщо компанія надає достатніх можливостей просування.

Хто може стати наставником

Наставники - це досвідчені професіонали у своїй галузі, які мають достатні знання та навички. Лідери та керівники, які володіють хорошими комунікативними здібностями та здатністю надихати та мотивувати інших. Вони відповідальні та терплячі люди, готові ділитися своїм досвідом та допомагати іншим розвиватися.

Вимоги до професійного наставника:

1. Глибоке знання своєї галузі та вміння застосовувати ці знання на практиці.
2. Досвід роботи та досягнення у своїй професії, щоб бути авторитетом для учня.
3. Хороші комунікативні навички та вміння ефективно спілкуватися з учнем.
4. Здатність адаптуватися до потреб та стилю навчання учня.
5. Готовність та бажання допомагати учневі у його професійному та особистісному зростанні.
6. Терпіння, емпатія та вміння слухати, щоб зрозуміти індивідуальні потреби та проблеми учня.
7. Здатність надихати, мотивувати та підтримувати учня на шляху до досягнення його цілей.
8. Професійна етика, включаючи конфіденційність та повагу до учня.
9. Гнучкість та адаптивність, щоб адекватно реагувати на зміни та потреби учня.

Наставник повинен мати відповідні якості та компетенції для ефективного здійснення своєї ролі. Це включає:

• Знання та досвід у своїй галузі експертизи.
• Вміння навчати учнів.
• Хороші комунікативні навички та здатність слухати активно.
• Терпіння, толерантність та емпатія до учня.
• Гнучкість та адаптивність для адекватного реагування на потреби учня.
• Мотивація та стимулювання зростання та розвитку учня.
• Здатність будувати довірчі стосунки з учнем.
• Етичність та конфіденційність щодо інформації учня.
• Самоаналіз та готовність до постійного розвитку.

Щоб стати хорошим наставником, потрібно дотримуватися цих основних правил, надихати та щиро допомагати учням.

Юридичні аспекти системи наставництва

У Росії її система наставництва має свої юридичні аспекти, які важливо враховувати під час її запровадження і функціонуванні.

Ось кілька основних юридичних аспектів, пов'язаних із системою наставництва в Росії:

1. Наставництво у Росії регулюється низкою нормативних актов:
   • Положення про порядок здійснення професійного розвитку цивільних службовців РФ.
   • Постанова Уряду "Про затвердження Положення про наставництво на державній службі РФ".
   • Також існують галузеві акти, що регулюють наставництво у різних сферах, наприклад, в освіті. Для організації наставництва рекомендується звертатися до статей та практичних посібників, які містять інформацію про юридичні аспекти та приклади документів, наприклад, в освітніх організаціях.
2. Трудові відносини. У разі коли наставництво здійснюється в рамках трудових відносин, необхідно дотримуватися трудового законодавства. Це може включати правила про винагороду, робочий час, відпустку та інші аспекти, які можуть бути застосовані до наставників та стажистів.
3. Конфіденційність та захист даних. При взаємодії між наставниками та стажистами можуть обговорюватися чутливі та конфіденційні дані. У цьому випадку важливо дотримуватися норм закону про захист персональних даних та забезпечувати конфіденційність інформації.
4. Авторські права та інтелектуальна власність. Якщо в процесі наставництва передається певна інформація, знання чи матеріали, необхідно враховувати авторські права та захист інтелектуальної власності.
5. Регулювання специфічних галузей. У деяких галузях, таких як медицина, юриспруденція або фінанси, можуть існувати специфічні правила та вимоги щодо ліцензування або професійних стандартів.
6. Відповідальність та обов'язки.Важливо встановити ясні права, обов'язки та відповідальність для наставників та стажистів, щоб уникнути непорозумінь та конфліктів у роботі.

При оформленні процесу наставництва необхідно дотримуватись вимог трудового законодавства та інших нормативних актів.

Коли наставництво не дає результату

Коли наставництво не дає очікуваних результатів, завжди є фактори, які впливають на ефективність та успішність програми. Основні помилки:

• Коли неясно, які конкретні знання має передати наставник і чого має досягти стажист, наставництво стає формальним та неефективним.
• Підхід, заснований на простому копіюванні методів та підходів, не враховує індивідуальні особливості кожної організації та може виявитися неефективним.
• Якщо цілі наставництва невизначені і відсутні вимірні показники успіху, стає складно оцінити ефективність процесу досягнення поставлених цілей.
• Коли наставництво вводиться без належного обмірковування та підготовки, просто тому, що це модно або так хоче керівництво, це може призвести до неповноцінної реалізації та відсутності значущих результатів.
• Якщо наставництво стає надто формальним, надто багато уваги приділяється документації та процедурам, а не основним цілям та потребам компанії, це може відволікти наставників та перешкоджати ефективному навчанню.
• Коли програма наставництва на папері має одні цілі, а на практиці стажери використовуються як допоміжні робочі сили без належного навчання конкретних навичок, це призводить до розчарування та відсутності реальних результатів у роботі персоналу.

Всі ці фактори можуть перешкоджати ефективному та продуктивному наставництву, тому важливо враховувати їх та вживати заходів для їх подолання у наставницьких програмах.

Часті питання

Досягаючи певного рівня, людина відчуває потребу вчити інших, що знає сама. Бажання ділитися професійним досвідом є природною частиною процесу зростання. Далі людина може збільшувати репутацію, зміцнювати авторитет, виступати як експерт у своєму питанні. Іноді наставництво у компанії буває єдиним варіантом кар'єрного зростання. Наприклад, менеджеру нікуди рости: вище за нього стоїть тільки керівник. Але можна розвиватися горизонтально, розширюючи повноваження у межах своєї посади. Перші два ведуть до пошуку будь-якої можливості навчати. Третій скоріше окремий від обох перших, тому що там акцент на здобуття нових знань - умова компанії.

Коли керівники компаній вибудовують дерево цілей одного із завдань може виступати вибудовування корпоративної культури, ось тоді й потрібна система наставництва, для чого необхідно:

1. визначити людей, які можуть стати наставниками
2. розуміти, для кого ці люди будуть працювати (це всі співробітники чи тільки новий персонал)
3. визначити та побудувати систему мотивації наставників.

Система наставництва необхідна всім новим співробітникам, що приходять. При цьому люди приходять з різним рівнем досвіду роботи, і якщо новий співробітник прийшов на керівну посаду, наставництво буде потрібно меншою мірою, якщо ж у нового співробітника досвіду мало або він приходить на нову для себе позицію, система наставництва буде потрібно більшою мірою.

Коуч - це фахівець, який не дає вам конкретних рекомендацій до дії, ви знаходите відповіді у собі. Наставник, він же ментор, дає поради, відповідає на цільові питання, ділиться знаннями на основі свого досвіду, пропонує завдання, щоб привести вас до результату, проводить перевірки та використовує всі прийоми, щоб учень досягнув мети.

Варто шукати серед експертів у вашій ніші, тих, на кого ви довгий термін підписані та у кому впевнені. Можна записатися на першу сесію до трьох експертів і вже після цих зустрічей визначитися, з ким комфортніше взаємодіяти і працювати. Якщо у вас на прикметі немає жодної такої людини, варто пошукати експертів у соцмережах, підписатися та поспостерігати за ними якийсь термін. Як тільки ви будете готові, ви можете звернутися до них за послугою наставництва.

При виборі наставника зазвичай варто орієнтуватися на такі критерії:

• ви повинні бути впевнені у експертності людини;
• ви бажаєте опинитися в тій точці Б, яку ця людина вже досягла (наприклад, вона заробляє 1 млн на місяць або за рік, і ви теж так хочете);
• спілкування з наставником має бути комфортним для вас. Можливо це угода на рік;
• ви повинні довіряти досвіду людини і бути готовими застосовувати на практиці рекомендації, які вам дадуть.

Зараз набагато простіше вибрати професіонала, у якого можна вчитися - читайте статті на сайтах на тему, шукайте чесні відгуки, журнали для отримання всіх даних. Читайте новини та технології, щоб бути в курсі останніх подій та розвитку. Але є й свої складнощі — треба вміти використати електронне джерело інформації та відрізняти реальні відгуки.

Ціна за роботу з експертом залежить від його компетенції та особистого бренду.У невеликих фахівців групове наставництво може починатися від 15 000 рублів, особисте від 30 000.

Щоб отримати максимум від наставництва:

• Будьте відкритими та готовими до вивчення майбутніх знань.
• Задавайте питання, які виникли, та ініціюйте обговорення.
• Обов'язково встановлюйте конкретні цілі роботи, прибутку та терміни.
• Виявляйте ініціативу.
• Будьте вдячні.
• Застосовуйте отримані знання практично.
• Приймайте зворотний зв'язок та використовуйте його для покращення роботи.

Активна участь та самодисципліна допоможуть вам досягти більшого успіху

Як правило, наставника потребують експерти та підприємці, які стикаються з проблемою зростання або масштабування свого проекту. Найчастіше люди приходять, якщо:

• Пройшли купу курсів, а клієнтів нема. Жодне навчання не окупило.
• Працюють за 10 000 рублів за проект, боячись піднімати ціну.
• Запакували профіль, а клієнтів все одно немає.
• Не можуть вийти на 100 тисяч. вже дуже довгий термін, рік.
• Не можуть розібратися, як себе позиціонувати та як робити блог.
• Хочуть запустити свій інфопродукт, але не знають як.
• Не можуть нормально масштабувати функції бізнесу, пробити роками фінансову стелю.
• Прийнятий план дій не працює, реклама стоїть, а решта пласта завдань не вдається налаштувати.

Це типові запити, які добре вирішуються в рамках роботи у наставництві.

Потрібне наставництво тим, хто бажає розвиватися та впроваджувати нові підходи у своє життя, хто шукає допомогу на професійному шляху, а також компаніям, які прагнуть стабільності та формування висококваліфікованої команди.Однак може не підходити тим, хто не готовий змінити своє життя, не бажає докладати зусиль для досягнення цілей, розраховує, що наставник зробить усе за них, і тим, хто віддає перевагу сумнівам нового життя.

Висновок

Наставництво відіграє важливу роль у формуванні молодого покоління та різних питаннях, забезпечуючи успіх учнів чи підопічних. Наприклад, досвідчені фахівці часто беруть працювати новачків у свою команду, щоби навчити їх основам і передати свої знання. Наставник може розповісти про свій досвід та роки роботи, щоб допомогти молодій людині в пошуку свого шляху. Також важливо звертати увагу на внутрішні та зовнішні контакти, іноді вони можуть відкрити нові можливості.

Як дізналися зі статті вище, цілі наставництва включають особистісне зростання, академічну, професійну та соціальну підтримку та формування лідерських якостей. Також може йтися про гроші та бізнес. Воно сприяє передачі знань, досвіду та цінностей, допомагає розвивати впевненість, мотивацію та навички учнів, а також створює довірчі стосунки. Організації, що впроваджують системи наставництва, отримують безліч переваг, включаючи розвиток та утримання талантів, підвищення продуктивності, формування позитивної організаційної культури та сприяння зростанню організації загалом. Наставництво має велике значення для розвитку індивідуумів, персоналу та суспільства в цілому, і його роль продовжує зростати у сучасному світі, закриваючи низку питань.

Наставництво: пережиток минулого чи перспектива на майбутнє?

Люди, які регулярно читають бізнес-літературу і відвідують тренінги особистісного зростання, так само регулярно отримують пораду знайти собі ментора, коуча або ще когось, хто наставляв би їх на істинний шлях. Насправді тут цілком можна зробити «імпортозаміщення», тому що в російській мові для цього є просте і зрозуміле слово: наставництво.

Ви також можете спробувати свої сили у наставництві, якщо ви експертні в будь-якій галузі та вмієте налагоджувати контакти з людьми. Експертність – справа наживна, а налагоджувати контакти можна навчитися на наших програмах «Найкращі техніки комунікацій» та «Психологія стосунків». Це займе кілька місяців, а сьогодні ми поговоримо про систему наставництва та все, що з цим пов'язано.

Що це таке?

Терміном «наставництво» позначається взаємодія, в якій досвідченіша людина передає свої знання та навички менш досвідченому в будь-якій сфері. Це можуть бути різноманітні семінари та тренінги на конкретну тему або «про все і ні про що», де присутніх «вчать жити» і обіцяють мегапрорив, якщо вони замисляться про те, як і навіщо вони живуть.

Це може бути цільове наставництво в організації або виробництві, коли новий співробітник повинен освоїти конкретний блок навичок. Це може бути наставництво в школі, коли досвідченіший педагог допомагає молодшому увійти, що називається, «в курс справи». Або, наприклад, у медичній установі, коли молодий лікар освоює прикладні аспекти професії під керівництвом досвідчених колег.

В принципі, наставництво практикується з доісторичних часів, коли старші вчили молодших одноплемінників поводитися з списом, сокирою, показували, як облаштувати пастку для мамонтів і як приготувати м'ясо на багатті. У період Середньовіччя, коли був ПТУ, навички робітничих професій отримували виключно під керівництвом досвідченого майстра, тобто. наставника.

З того часу, звичайно, багато що змінилося, починаючи з того, що мамонти вимерли, і закінчуючи тим, що реалізація наставництва в державних установах регулюється безліччю нормативних актів. Зупинимося на цьому детальніше.

Система наставництва: юридичні аспекти

Отже, якими ж нормативними актами регулюється наставництво Російської Федерації?

По-перше, це Положення про порядок здійснення професійного розвитку цивільних службовців РФ [Електронний фонд правових та нормативно-технічних документів, 2019].

По-друге, це Постанова Уряду «Про затвердження Положення про наставництво на державній цивільній службі РФ» [Електронний фонд правових та нормативно-технічних документів, 2019].

Крім того, можна знайти галузеві акти, які регулюють це питання в тій чи іншій бюджетній сфері. Докладніше про те, як скласти «Положення про наставництво» з урахуванням специфіки діяльності конкретної організації та як оформити юридичний супровід наставництва, можна дізнатися зі статті «Документи щодо наставництва: які потрібні та як затвердити» [А. Ломова, 2021].

З юридичної точки зору, на сьогоднішній день найкраще структуровано, мабуть, наставництво в освіті.Так, видано практичний посібник для кураторів в освітніх організаціях «Наставництво в системі освіти Росії», де розкриваються всі правові аспекти наставництва та дається перелік нормативних актів, на які можна спиратися на роботу [М. Синягіна та ін., 2016].

В Інтернеті можна легко знайти зразки документів, як оформити наставництво в освітній організації. Наприклад, цільова модель наставництва учнів докладно розписана на прикладі Першотравневої загальноосвітньої школи в Тамбовській області [МБОУ «Первомайська ЗОШ», 2020].

Активно розвивається наставництво «педагог-педагог», а за зразок «Положення про наставництво» для такого формату можна взяти розробку, яку запровадили у школі №54 у місті Кемерово [МБОУ «ЗОШ №54» м. Кемерово, 2014].

Також впроваджується наставництво у ДНЗ (дошкільних освітніх закладах), і тут також накопичено багатий досвід, у тому числі досвід організації документообігу та юридичного оформлення системи наставництва. За зразок можна взяти Положення «Про групу наставників при Педагогічній раді МБДОУ «Чебурашка» у смт Плесецьк Архангельської області [МБДОУ «Чебурашка», 2018].

У принципі, для державних установ глибина опрацювання юридичних аспектів та ступінь регламентації будь-якої дії завжди досить велика. Що ж до бізнесу, тут державне регулювання наставництва мінімальне. Головне, щоб документальне оформлення процесу не суперечило чинному законодавству, насамперед, «Трудовому кодексу».

Проте документальне оформлення наставництва практикується, як правило, лише у великих компаніях зі складною ієрархічною структурою.У дрібних фірмах нових співробітників навчають у процесі роботи, причому термін "наставництво" практично не вживається. Так чи інакше, у бізнесі менш важливою є формальна сторона справи. Набагато важливіша практична частина.

Навіщо потрібне наставництво?

Здається, кожному з нас зрозуміло, навіщо потрібно вводити у курс справи нового співробітника нової роботи. А от чи точно для цього потрібна система наставництва чи можна обмежитися простими поясненнями, що де знаходиться, кому і як звітувати, які документи потрібно заповнювати, і якщо щось незрозуміло, у кого запитувати?

Можливо, у невеликих колективах і на роботі, що передбачає нескладний алгоритм дій, цього достатньо. Однак є випадки, коли наставництво гостро необхідне, і за всієї трудомісткості процесу таке впровадження повністю виправдовує результати [М. Віллер, 2018].

Переваги наставництва:

• Можливість організації навчання персоналу із мінімальними витратами.
• Тільки корисні у практичній діяльності навички та знання «без води».
• Економія часу на входження до справи.
• Можливість не витрачати ресурси на освоєння нюансів, які можна вирішувати за готовою технологією.
• Швидше ознайомлення з корпоративними стандартами, ніж без процедури наставництва.
• Більш здорова атмосфера у колективі, виховання навичок командної роботи, взаємовиручки та взаємодопомоги.
• Можливість швидкої передачі знань та навичок, необхідних для покращення бізнес-показників роботи компанії.

Зазначимо, що наставництво в бізнесі, як і будь-яка інша дія в сфері, має кінцевою метою збільшення прибутку компанії.Тому все, що передбачено програмою наставництва, має мати практичну корисність з погляду покращення бізнес-показників.

Іншими словами, результатом наставництва має бути якісніша робота співробітника у відділі технічної підтримки, більш активне просування компанії на ринку, зростання потік замовлень в інтернет-магазині, зростання продажів у відділі продажів і т.д. І саме в цьому контексті мають бути прописані цілі наставництва у компанії.

Пояснимо невеликим прикладом. У документах, що регламентують наставництво в освіті, можна зустріти такі цілі, як стимулювання інтересу до професії, створення умов для особистісного зростання, розвиток творчого потенціалу. Для педагогіки це вважатимуться цілком самодостатніми цілями, оскільки зацікавлений у роботі педагог із творчим підходом до професії здатний творити чудеса.

А виховання підростаючого покоління – це складний багатогранний процес, який не можна звести просто до оцінок за чверть, успішності по школі, відсотку «охоплення» учнів гуртками та секціями та іншим показникам, що обчислюються.

У бізнесі всі показники повинні мати вимірний характер, тому що бізнес, який не навчився рахувати гроші, може легко збанкрутувати. Зрозуміло, це не означає, що всередині корпорації не може бути «Положення про наставництво», де як цілі значиться «створення умов для особистісного зростання» та «розвиток творчого потенціалу».

Можливо, тільки вони мають бути наповнені конкретними заходами, які допоможуть адаптувати ці чудові якості до професійних обов'язків співробітника та покращити його показники, наприклад, у продажу.Власне, співробітник у цьому також безпосередньо зацікавлений, бо від цього залежить його зарплата.

Як це зробити і як досягти потрібних результатів? І тому існують різні форми наставництва.

Наставництво: яке буває?

Отже, в якому форматі може здійснюватися наставництво? Життя не стоїть на місці, тому регулярно з'являються «Нові моделі наставництва у практиці навчання та розвитку персоналу» [І. Есаулова, 2017]. Якісь набувають широкого поширення, якісь практикуються виключно як експеримент, але, здається, буде цікаво розглянути всі основні варіанти.

Моделі наставництва:

• Традиційні моделі.
• Ситуаційне наставництво.
• Партнерське наставництво.
• Групове наставництво.
• Швидкісне наставництво.
• Флеш-наставництво.
• Саморегулівне наставництво.
• Реверсивне наставництво.
• Командне наставництво.

Тепер трохи докладніше про кожну модель.

Традиційна модель

Традиційна модель – формат наставництва «віч-на-віч». Мається на увазі, що за наставником на певний термін закріплюється підопічний, якого наставник повинен навчити певному набору навичок. В ідеалі, в цьому випадку має бути затверджена програма наставництва, щоб наставник розумів, у яких межах він повинен наставляти підопічного, а підопічний знав, чого він повинен навчитися.

Ситуаційне наставництво

Ситуаційне наставництво – це коли наставник надає професійну підтримку підопічному у разі потреби, коли той звертається за допомогою. Таку взаємодію складно формалізувати, тому справа зазвичай обмежується усними вказівками на кшталт «Якщо буде щось незрозуміло, звертайтеся до Івана Івановича».У зарубіжних компаніях ситуаційне наставництво називається Situational Mentoring.

Партнерське наставництво

Партнерське наставництво – варіант, коли роль наставника грає людина, що має лише трохи більший досвід, ніж той, що наставляється, і займає приблизно таку ж посаду за рангом, як і її підопічний. Це дозволяє обом почуватися практично на рівних.

Тут важливо спочатку чітко розділити коло обов'язків та сфери відповідальності для того, щоб виключити непорозуміння через неправильне тлумачення ситуації та нездорову конкуренцію, коли наставник може почати побоюватися, що підопічний його «обійде», і саботуватиме наставницькі функції. Цей формат також набирає обертів, і в іноземних компаніях називається Peer Mentoring.

Групове наставництво

Групове наставництво – застосовується у разі, коли потрібно навчити однаковим навичкам певну групу людей, нещодавно прийнятих працювати. Групове наставництво може здійснюватися у форматі інструктажу, регулярних семінарів, тренінгів, нарад-п'ятихвилин до того часу, поки наставник не впевниться, що його підопічні освоїли потрібний набір навичок.

Краще, якщо буде складено програму наставництва для роботи з конкретною групою, інакше спілкування може перетворитися на базар, за яким загубляться цілі, заради яких починалося наставництво. Такий Group Mentoring найчастіше практикується у відділах продажу для навчання операторів кол-центрів та інших служб, співробітники яких безпосередньо спілкуються з клієнтами.

Швидкісне наставництво

Швидкісне наставництво – одноразова зустріч підопічного з наставником, під час якої наставник знайомить підопічного з усією інформацією, яка може знадобитися в подальшій роботі, і пояснює, де і в кого можна уточнити відомості з якихось вузькоспеціальних питань.

Такий Speed ​​Mentoring передбачає високий рівень концентрації уваги з боку підопічного. Крім того, рекомендується записувати основні відомості від руки, а не покладатися виключно на пам'ять чи гаджети, куди можна завантажити пакет документів для подальшого вивчення.

Флеш-наставництво

Флеш-наставництво або Flash Mentoring - найгнучкіша модель наставництва, яка дозволяє і наставнику вибирати собі підопічних, і підопічні вибирати одного або навіть двох наставників з тих, хто в принципі готовий виступити в цій якості. Насправді флеш-наставництво є симбіозом форматів, тому що подальша взаємодія може обмежитися одноразовою зустріччю, ситуаційним наставництвом або ж розвиватися в традиційному форматі.

Саморегульоване наставництво

Саморегульоване наставництво або Self-Directed Mentoring – коли потенційний наставник заздалегідь обговорює, скільки підопічних він готовий «взяти», у якому форматі з ними працювати та з яких питань ділитися досвідом. Потенційні підопічні після того, як «огласять весь список», можуть вибрати, з ким вони хотіли б взаємодіяти з тих чи інших питань.

Реверсивне наставництво

Реверсивне наставництво або Reverse Mentoring - варіант, коли наставником стає співробітник, компетентний в одній галузі, яка не є профільною діяльністю компанії, і здатний передати свої знання іншим.Найчастіше ця модель реалізується у разі, коли потрібно одномоментно навчити колектив співробітників використанню нових технологій, нещодавно впроваджених у компанії. Наприклад, системний адміністратор навчає колектив, як користуватись crm- або erp-системою, sip-телефонією тощо.

Командне наставництво

Командне наставництво або Team Mentoring - як випливає з назви, тут передбачається робота команди наставників щонайменше з двох осіб. .

Наприклад, керівник відділу маркетингу посвячує в нюанси просування компанії, головний бухгалтер знайомить з основною фінансовою документацією, а заступник генерального директора інструктує щодо основних каналів постачання та збуту продукції.

Такий варіант виправдовує себе, коли потрібно в короткі терміни підготувати нового керівника напряму замість раптово звільненого або відкрити нову філію компанії і підготувати для нього директора.

Як бачите, форми наставництва бувають найрізноманітніші. І, здавалося б, залишилося лише підібрати оптимальний варіант для конкретної ситуації.

Коли наставництво не дає результату?

У найзагальнішому вигляді можна відповісти так: наставництво не дає результату, якщо воно спочатку не продумане.

Топ-6 причин, за якими наставництво не дає результату:

1. Формальний похід і «наставництво заради наставництва», коли ніхто до ладу не розуміє, які знання має передати наставник і чого має навчитися стажист.
2. Просте копіювання досвіду інших компаній. Якщо у бюджетній сфері з уніфікованими шкільними програмами, уніфікованим штатним розкладом, уніфікованою системою звітності це цілком прийнятний варіант, у бізнесі кожна фірма має безліч очевидних та неочевидних нюансів діяльності, які необхідно врахувати, налагоджуючи систему наставництва.
3. Відсутність персональної відповідальності за результат. Зазвичай це трапляється, коли цілі наставництва занадто розмиті, а системи показників, за якими можна перевірити освоєння знань, що передаються в процесі наставництва, просто немає.
4. "Раптове наставництво", коли його раптом вирішили впровадити, бо "це модно" або "так захотів власник". Будь-яке поспішне нововведення загрожує недоробками, дискредитацією ідеї, даремно витраченим часом та відсутністю результатів.
5. Надмірна формалізація процесу, коли підготовка документації з наставництва затьмарює мети наставництва, заради яких воно починається, а потенційних наставників «виводять» вивченням цих документів, які рясніють малозрозумілими термінами та відірвані від потреб компанії.
6. «Подвійні стандарти», коли в програмі наставництва прописано одне, а на ділі замість навчання конкретним навичкам стажера використовують як допоміжну робочу силу на рівні «піди туди, принеси те, запитай це, а коли подзвонять – покличеш мене до телефону».

Отже, що таке наставництво: пережиток минулого чи перспектива на майбутнє? Сам термін, можливо, може здатися застарілим, проте суть наставництва є актуальною донині. Хоча судячи з того, що наш час підносить нові форми наставництва, які не були відомі і не практикувалися в минулому.

Коли доводиться чути про наставництво як пережиток з минулого, зазвичай маються на увазі ті фактори і причини, які здатні перекрутити суть корисного починання і збанкрутувати саму ідею наставництва. Тому всім, хто хоче боротися з пережитками минулого, варто боротися не з наставництвом як таким, а з непродуманим чи надто заорганізованим варіантом його реалізації.

Насправді ніхто не заважає називати наставника більш модним і звучним терміном, таким як «коуч» або «ментор». Ми розуміємо, що певна різниця між коучем та ментором існує [А. Морошкіна, 2022]. Однак сьогодні не будемо в це поглиблюватися, бо вже розібралися, що надмірна формалізація підходу лише шкодить справі.

І, можливо, буде звучати набагато етичніше і естетичніше, якщо замість зневажливого «яйця курей вчать» ми говоритимемо Reverse Mentoring, замість «Я замучився пояснювати цим баранам» скажемо, що у нас запланований Group Mentoring, а замість «Звідки я знаю? !» відповімо, що Situational Mentoring не виправдав очікувань.

Найголовніше, щоб у компанії розуміли, які конкретні завдання має вирішити наставництво, крім загального знайомства з робочим процесом, що потрібно отримати в результаті і як це допоможе реалізації цілей компанії, в принципі. І, звичайно ж, продумати механізм реалізації та програму наставництва так, щоб вона відповідала актуальним завданням компанії.

Ми бажаємо, щоб на вашому життєвому шляху зустрічалися виключно адекватні наставники та зацікавлені в отриманні нових знань підопічні. Чекаємо на вас на наших програмах «Кращі техніки комунікацій» та «Психологія відносин» і пропонуємо відповісти на питання на тему статті:

Радимо також прочитати:

• Сторітелінг
• Навіщо розвивати soft skills і як це робити
• Навчання за моделлю ISA (Income Share Agreement): плюси та мінуси
• Правова грамотність
• Інклюзивне освітнє середовище: як втілити у життя?
• Просування НКО: методи, інструменти, технології
• Цифрові інструменти для забезпечення глобального доступу до якісного навчання
• Психологічна готовність до школи: що це таке та як це перевірити?
• Зона найближчого розвитку
• Найкращі технології для корпоративного навчання
• Як продуктивно працювати у спеку?