Як часто можна залучати до роботи у вихідний день

Дата публікації 11.02.2022

Документ

Доповідь Роструда з керівництвом щодо дотримання обов'язкових вимог, що дають роз'яснення, яка поведінка є правомірною, а також роз'яснення нових вимог нормативних правових актів за IV квартал 2021 року.

Коментар

Роструд опублікував роз'яснення, в яких розповів, на що слід звернути увагу роботодавцям при залученні працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні та організації роботи працівників за змінним графіком. Розглянемо роз'яснення відомства докладніше.

Залучати до роботи у вихідні (святкові) дні можна, але лише у виняткових випадках

У Роструді нагадують, що роботодавцям заборонено залучати працівників до виконання своїх трудових обов'язків у вихідні та неробочі святкові дні. Однак у ряді випадків робота у вихідні та свята можлива, якщо є письмова згода працівника та письмовий наказ (розпорядження) роботодавця. Такими випадками є виконання наперед непередбачених робіт, від термінового виконання яких залежить надалі нормальна робота організації загалом, її окремих структурних підрозділів, індивідуального підприємця.

У деяких випадках робота у вихідні (святкові) дні можлива без згоди працівників. Ці випадки перераховані у ч. 3 ст. 113 ТК України. Наприклад, роботодавець має право залучати працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні без їхньої згоди для запобігання катастрофі, виробничій аварії або усунення їх наслідків, стихійного лиха, а також у разі виникнення інших надзвичайних обставин.

Безперервне виробництво – привід для роботи у вихідний день

Трудове законодавство передбачає низку випадків, коли робота у вихідні та неробочі святкові дні передбачається графіком роботи, встановленим у роботодавця. Зокрема, робота у неробочі святкові дні допускається:

• у безперервно діючих організаціях, де виконуються роботи, призупинення яких неможливе за виробничо-технічними умовами;
• на роботах, пов'язаних із необхідністю обслуговування населення;
• на невідкладних ремонтних та вантажно-розвантажувальних роботах.

У цьому випадку отримувати окрему згоду на залучення до роботи у свята не потрібно.

Деякі категорії працівників можуть працювати у вихідний (святковий) день лише за дотримання певних умов

Трудовим законодавством також передбачені категорії працівників, залучення яких до роботи у вихідні та неробочі святкові дні допускається лише за таких умов:

• роботу не заборонено за станом здоров'я;
• отримано письмову згоду;
• працівник ознайомлений під підпис зі своїм правом відмовитись від роботи у ці дні;
• є письмове розпорядження роботодавця.

До таких працівників належать:

• інваліди;
• жінки, які мають дітей віком до 3 років;
• матері та батьки, які виховують без чоловіка (дружини) дітей віком до 14 років;
• опікуни дітей віком до 14 років;
• батько, який має дитину до 14 років, у разі, якщо інший батько працює вахтовим методом;
• працівники, які мають трьох і більше дітей віком до 18 років, у період до досягнення молодшим дітей віком 14 років;
• працівники, які мають дітей-інвалідів;
• працівники, які здійснюють догляд за хворими членами їхніх сімей відповідно до медичного висновку (ст. 259 ТК РФ);
• батьки, які виховують дітей без матері (ст. 264 ТК РФ);
• опікуни (піклувальники) неповнолітніх (ст. 264 ТК РФ).

Правила оплати понаднормової роботи під час оплати роботи у вихідні (святкові) дні не застосовуються

Робота у вихідний чи неробочий святковий день оплачується у підвищеному розмірі (ст. 153 ТК РФ).

Якщо у вихідні та неробочі святкові дні співробітник відпрацював понаднормово, то враховувати ці дні при підрахунку понаднормового годинника та оплачувати як понаднормову роботу не потрібно. У цьому випадку понаднормова робота вже оплачена у подвійному розмірі (ч. 1 ст. 99, ч. 3 ст. 152, ч. 1, 3, 4 ст. 153, ч. 2 ст. 290 ТК РФ, рішення Верховного Суду РФ від 30.11.2005 № ДКПІ 05-1341).

Тривалість відгулу за роботу у вихідний (святковий) день не залежить від відпрацьованого часу

Відповідно до ч. 4 ст. 153 ТК РФ за бажанням працівника, який працював у вихідний або святковий день, замість підвищеної оплати йому може бути наданий інший день відпочинку (відгул).

Якщо працівник вибрав відгул замість підвищеної оплати, йому необхідно надати повний день відпочинку, навіть якщо у вихідний або неробочий святковий день він відпрацював менше 8 годин.

Відгул не надається працівникам, які уклали трудовий договір терміном до 2 місяців. Робота у вихідний (святковий) день компенсується таким працівникам лише грошима – щонайменше ніж у подвійному розмірі (ч. 2 ст. 290 ТК РФ). Немає права на відгул і у співробітників, які працюють за графіком, відмінним від п'ятиденки.

Коли може бути встановлений змінний режим роботи?

Ст. 103 ТК РФ передбачена змінна робота, яка може проводитись у дві, три чи чотири зміни. Вона встановлюється у випадках, коли:

• тривалість виробничого процесу перевищує допустиму тривалість щоденної зміни;
• необхідно ефективніше використовувати устаткування, збільшити обсяг наданих послуг чи своєї продукції.

Роструд звертає увагу, що змінний режим роботи може бути встановлений при прийомі на роботу або в процесі роботи:

• як основний режим для всіх працівників;
• лише одного чи кількох працівників (тобто їх режим праці у разі відрізнятиметься від загальних правил).

Коли робота не визнається змінною?

Якщо змінний режим роботи передбачений як основний для всіх працівників організації, він повинен бути встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, угодами.

При змінній роботі кожен працівник (група працівників) повинен виконувати роботу протягом встановленого для нього робочого часу відповідно до графіка змінності протягом доби.

У Роструді зазначили, що не визнається змінною роботою режим, за якого заміна працівників відбувається не протягом доби, а за їх межами (наприклад, робота за графіком "доба через три").

Таким чином, слід розрізняти роботу за графіком при змінній роботі та роботу за графіком, відмінним від звичного 5/2.

Правила складання графіка при змінній роботі

Складаючи графік змінності, необхідно враховувати думку представницького органу працівників у порядку, визначеному ст. 372 ТК РФ для прийняття локальних нормативних актів (за наявності такого органу) При цьому роботодавцю слід пам'ятати про два моменти:

• графіки змінності слід довести до працівників не пізніше, ніж за один місяць до їх введення в дію;
• не можна вносити до графіка змінності дві зміни підряд одного працівника, навіть якщо він згоден працювати у такому режимі.

Залежно від часу можуть складатися різні графіки змінності. Тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал та інші періоди) не повинна перевищувати нормальну кількість робочих годин. Тому при складанні графіка змінності не можна передбачати у ньому переробку.

Зазначимо, що правил складання графіка роботи, яка змінною не є, не містить законодавства. Тому їх не потрібно узгоджувати із профспілкою. Проте, на нашу думку, такий графік у межах облікового періоду також не повинен містити переробок, крім того, з ним необхідно знайомити співробітників під підпис.

Графік при змінній роботі для співробітників зі скороченою тривалістю зміни

При складанні графіка роботодавцю необхідно пам'ятати і про ту категорію працівників, для яких встановлено особливу тривалість робочого дня (зміни) відповідно до ст. 94 ТК РФ. Йдеться, зокрема, про:

• працівників віком від 14 до 18 років;
• інвалідів;
• працівників, зайнятих на роботах із шкідливими та (або) небезпечними умовами праці.

При змінній роботі слід дотримуватися норм праці та відпочинку

При змінній роботі працівник повинен безперервно відпочивати не менше 42 годин на тиждень. Тривалість щоденного відпочинку між змінами разом з часом, відведеним для обіду, повинна бути не меншою за подвійну тривалість роботи в попередній відпочинку робочий день (зміну).

Якщо більше половини часу зміни випадає на нічний час (з 22:00 до 06:00), вона повинна бути скорочена на одну годину. Виняток становлять випадки, коли:

• для працівників встановлено скорочену тривалість робочого часу;
• працівники прийняті спеціально для роботи у нічний час.

Як перевірити затверджений графік змінності на дотримання норм робочого часу

Відповідно до Порядку обчислення норми робочого часу, затв. наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 13.08.2009 № 588н, норма робочого часу повинна обчислюватися за розрахунковим графіком п'ятиденного робочого тижня з двома вихідними (субота та неділя) днями виходячи з тривалості щоденної роботи (зміни):

• при 40-годинному робочому тижні – 8 годин;
• при тривалості робочого тижня менше 40 годин – кількість годин, що отримується в результаті розподілу встановленої тривалості робочого тижня на п'ять днів.

Таким чином, тривалість робочого тижня (40, 39, 36, 30, 24 і т.д. годин) потрібно поділити на 5 та помножити на кількість робочих днів за календарем п'ятиденного робочого тижня конкретного місяця. Після чого від отриманої кількості годин потрібно відняти кількість годин у цьому місяці, на яку проводиться скорочення робочого часу напередодні неробочих свят. Норма робочого дня протягом року обчислюється у порядку.

Крім того, графік змінності буде складено коректно лише за одночасного дотримання наступних умов:

• тривалість робочого часу за обліковий період (місяць, квартал рік) не перевищує нормальну кількість робочих годин;
• відсутня робота протягом двох змін поспіль;
• тривалість щотижневого безперервного відпочинку становить 42 години або більше.

Зазначимо, що зазначені правила застосовні всім випадків, коли співробітнику встановлено сумований облік робочого дня.

Не пропускайте останні новини - підпишіться
на безкоштовне розсилання сайту:

• десятки експертів щодня моніторять зміни законодавства та судову практику;
• розсилка безкоштовна, незалежно від наявності договору 1С: ІТС;
• ваш e-mail не передається третім особам;

Коли співробітника можна викликати на роботу у вихідний день - відповідь Роструда

Фахівці Роструда відповіли на запитання про те, як часто працівників можна залучати до роботи у вихідні дні та чи існують для цього якісь обмеження. Вони вказали, що законодавчо не встановлено жодних обмежень щодо залучення співробітників до роботи у вихідні дні.

Однак у Трудовому кодексі є стаття 113, яка говорить про те, що працівників може бути залучено до роботи у вихідні та неробочі святкові дні лише у разі необхідності виконання заздалегідь непередбачених робіт, від яких залежить нормальна робота організації або індивідуального підприємця. При цьому залучення працівників до роботи у вихідні та святкові дні має відбуватися лише за їх письмовою згодою.

Скільки разів можна залучати до роботи у вихідний день

Добірка найважливіших документів на запит Скільки разів можна залучати до роботи у вихідний день (Нормативно-правові акти, форми, статті, консультації експертів та багато іншого).

• Робочий час:
• 0504421 зразок заповнення
• 22 квітня
• 24 годинний робочий тиждень
• 36 годинний робочий тиждень
• 39 годинний робочий тиждень
• Показати все

• Робочий час:
• 0504421 зразок заповнення
• 22 квітня
• 24 годинний робочий тиждень
• 36 годинний робочий тиждень
• 39 годинний робочий тиждень
• Показати все

Статті, коментарі, відповіді на запитання

"Заробітна плата"
(24-е видання, перероблене та доповнене)
(Воробйова Є.В.)
("АйСі Груп", 2023) Загальна заборона на залучення працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні може бути порушена лише за наявності поважних причин. У той же час залучати працівників до роботи у вихідні та неробочі святкові дні роботодавець може стільки разів, скільки необхідно з виробничих та інших причин.

Правові ресурси

• "Гарячі" документи
• Кодекси та найбільш затребувані закони
• Огляди законодавства
  • Федеральне законодавство
  • Регіональне законодавство
  • Проекти правових актів та законодавча діяльність
  • Інші огляди
  • Календарі
  • Форми документів
  • Корисні поради