Як зменшити премію

Як правильно змінити розмір премії та не порушити закон

Зараз багато наймачів вимушено скорочують виплати премій співробітникам. Наскільки законні такі дії та як чинити, щоб не порушити законодавство? Про це є справжня стаття.

Перш ніж ухвалити рішення про зменшення розміру премії, зверніть увагу на те, чи входить премія до складу заробітної плати.

Довідково: вести – винагороду за працю, яке наймач зобов'язаний виплатити працівникові за виконану роботу (ст. 57 Трудового кодексу Республіки Білорусь; далі – ТК). Премія – це стимулююча виплата. На відміну від заробітної плати, її виплату працівникові не гарантують.

Залежно від обраної форми та системи оплати праці премія включається або не входить до складу оплати праці.

Як правило, вона входить до складу системи оплати праці, наприклад, у разі, коли в організації встановлено відрядно-преміальну оплату праці.

Систему преміювання наймач встановлює самостійно (ст. 63 ТК):

- У колективному договорі. Його становища поширюються усім працівників, від імені яких він укладений і від імені яких не полягав (знову прийнятих та інших.), якщо вони висловлять згоду цього у письмовій формах;

– локальному нормативному акті (наприклад, у положенні про преміювання);

Від сукупного змісту цих документів багато в чому залежить можливість зменшення розміру премії.

Увага! Навіть якщо в організації встановлено систему оплати праці, за якої виплата премій – обов'язкова умова трудових відносин, формулювання локальних документів, що регулюють її виплату, мають важливе значення.

Коли премія не є частиною зарплати

Якщо у документах зазначено, що виплата премії – це право наймача, і прописаний персональний порядок її нарахування та виплати за рішенням наймача, то премія не входить до системи оплати праці. Її розмір можна міняти без згоди працівника.

Так, якщо локальним актом передбачено, що зарплата складається з окладу (тарифної ставки) та премії, але не встановлено чітких критеріїв нарахування премії, її можна розцінити як заохочення (ст. 196 ТК).

До заохочувальних виплат відносяться, наприклад, додаткові виплати стимулюючого характеру, передбачені підп. 3.1 п. 3 Декрету Президента Республіки Білорусь від 15.12.2014 № 5 «Про посилення вимог до керівних кадрів та працівників організацій» (далі – Декрет № 5).

Приклад 1

Коли премію припустимо не виплачувати

Формулювання трудового договору:

«…працівнику встановлюється вести у вигляді посадового окладу у сумі 500,00 рублів. Преміювання працівника здійснюється відповідно до затвердженого Положення про преміювання. »

У такій ситуації наймач зобов'язаний щомісяця сплачувати посадовий оклад. А ось питання виплати премій має вирішуватись уже на підставі положення про преміювання.

Премію можна не платити, якщо в документі щомісячне преміювання не передбачено, так само як і не визначено показники преміювання, або в положенні написано таке:

"При фінансових можливостях організації премія може бути нарахована працівнику за рішенням керівника організації".

Якщо розмір премії узгоджено у трудовому договорі

У цьому випадку зменшити розмір премії буде складніше.

Умови оплати праці (у т.ч. розмір тарифної ставки (окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати) мають бути відображені у договорі (п. 7 ст.19 ТК). Це суттєві умови договору. Їх можна змінити лише за згодою самого працівника (ст. 32 ТК).

Однак це не означає, що працівник має отримати премію в повному обсязі. Зверніть увагу, як сформульовано у трудовому договорі умову преміювання. Зазвичай прописується, що працівнику можуть виплатити премію у розмірі за умови, що він досягне показників, зазначених у локальному акті.

Оскільки премія – це виплата стимулюючого характеру, то локальний акт організації, зазвичай, не зобов'язують наймача нараховувати їх у суворо певному розмірі. Наймач має право зменшити розмір премії працівнику (або всім працівникам) лише в тому випадку, якщо таке рішення матиме правову основу: документально зафіксоване невиконання плану, порушення трудової дисципліни, існування простоїв.

Інакше наймач порушує трудове законодавство.

Приклад 2

Нарахування премії обов'язкове за певних умов

Формулювання у трудовому договорі:

«…працівнику встановлюється заробітна плата у розмірі посадового окладу у сумі 500,00 рублів та щомісячна премія у розмірі 40 відсотків від посадового окладу за умови виконання плану продажу на 100 відсотків…»

Такі формулювання зобов'язують наймача виплатити премію лише в тому випадку, якщо працівник виконає свій план продажу.

Висновок. Простіше зменшити премію, коли у трудових договорах не прописано її розмір, а зроблено відсилання на положення про оплату праці чи преміювання.

Вказувати посилальну норму в трудових договорах допускається, оскільки як обов'язковий ст. 19 ТК називає лише вказівку розмір окладу чи тарифної ставки. Розмір премії вказувати не потрібно.Важливо зафіксувати умови преміювання.

Ось чому зручніше докладно прописати систему преміювання у колективному договорі чи окремому локальному акті.

Що слід врахувати при зміні умов преміювання

Наймачі мають право затверджувати, скасовувати чи змінювати локальні акти. Повною мірою це стосується і положення про преміювання. Кожен наймач має право при необхідності видати розпорядження та наказ про зміну цього документа. Зокрема, не заборонено змінювати критерії виплати премій та їх розмір.

Якщо змінюється система преміювання, то, можливо, доведеться змінювати умови трудового договору. Це стосується всіх премій, які входять до складу зарплати.

У такому разі будь-які коригування локального акта вимагатимуть змінити у т.ч. та трудові договори.

Зробити це можна через зміну істотних умов праці (ст. 32 ТК) та за згодою сторін.

Процедура зміни умов договору триваліша. Вона вимагає дотримання термінів та певного документообігу.

Приклад 3

У трудовому договорі не зазначено конкретного розміру премії

Конкретний розмір премії у трудовому договорі не вказано. У ньому міститься посилання на положення про преміювання.

Чи потрібно у цьому випадку отримувати згоду працівника на нові правила преміювання?

Якщо виходити із змісту правил зміни трудового договору, то так, треба. Адже умови преміювання мають бути у трудовому договорі. Відсилання до локального акту – це лише вид оформлення цієї умови. Тому запровадити нове положення про преміювання можна лише за 7 календарних днів. Стільки часу має пройти з дати попередження працівників про зміни умов договору (підп. 3.2 п. 3 Декрету № 5).

Якщо премія не є складовою заробітної плати, то при зміні локальних документів достатньо ознайомити працівника з їх новою редакцією. А в положенні про преміювання прописати, що премія не входить до складу зарплати, а має заохочувальний характер.

Увага! Якщо організації є профспілка, то зміна розмірів та умов преміювання узгоджується з ним (ст. 55, 60 ТК).

Зменшення зарплати: як можна знизити суму та не порушити закон

Розмір заробітної плати працівника - суттєва умова трудового договору. У більшості випадків його можна змінити лише за згодою сторін. Розбираємо у статті випадки, коли зменшення зарплати працівникові буде законним.

З чого складається зарплата

Щоб не порушити закон при виплатах винагороди працівникові, треба розуміти, з чого ця винагорода складається. Відповідно до ст. 129 ТК РФ вести складається:

• із плати за працю - фіксованої частини у вигляді окладу, тарифної ставки;
• стимулюючих виплат - премій;
• компенсацій - наприклад, за роботу в небезпечних та шкідливих умовах праці; за розширення обсягу робіт та інших компенсаційних виплат.

Оклад та тарифна ставка – це фіксована оплата за працю. Якщо працівник повністю відпрацював норму, він повинен їх отримати у повному обсязі.

На одній посаді або на одному робочому місці оклади можуть відрізнятися тільки через виконання робіт різної кваліфікації або різного обсягу, та за умови, що це передбачено системою оплати праці роботодавця.

У положенні про оплату праці мережевої компанії закріплено тарифну сітку, де встановлено «вилку» за окладами для кожної посади — коефіцієнти від 2,8 до 10 до мінімальної тарифної ставки.Вищий оклад встановлюється при вислугу років, виходячи з подання безпосереднього керівника та протоколу оціночної комісії. У цьому випадку, наприклад, зарплата інженера в одній службі може відрізнятись у різних працівників на законних підставах.

Якщо в системі оплати праці таких умов не встановлено, діє правило «Одна посада — однаковий оклад». Інакше це вважатиметься дискримінацією.

Стимулюючі виплати та компенсації мають «плаваючий» характер. Вони можуть відрізнятися у працівників однієї посади через умови праці, характеру виконуваної роботи, дотримання трудової дисципліни працівником. Саме через них співробітники на одній позиції можуть отримувати різну зарплатню.

Важливо! Роботодавець не може провести зміну зарплати, зафіксованої у трудовому договорі, без повідомлення працівника. Це випливає із ст. 72 та 74 ТК РФ.

Які способи зниження зарплати законні

Розглянемо кілька варіантів, які порушують трудове законодавство.

Домовитись із працівником

Умови оплати праці закріплені у трудовому договорі, і їх можна змінити за письмовою згодою сторін. Такий варіант можна пропонувати лояльним співробітникам, але ймовірність його реалізації невисока. Роботодавцю потрібно буде переконати працівника, що він не може платити йому оклад у колишньому обсязі.

При зменшенні зарплати за згодою трудового договору важливо не порушити закон. Працівник, який повністю виконує норму роботи за місяць, не повинен отримувати менше МРОТ.

Провести зниження заробітної плати через зміну умов праці

Роботодавець може в односторонньому порядку змінити трудовий договір за умови дотримання процедури ст. 74 ТК РФ:

1. Письменно повідомити працівника не менш як за два місяці про скорочення зарплати.
2. При відмові співробітника працювати на таких умовах запропонувати йому переведення на інше робоче місце в організації, у тому числі оплачуване нижче. Працівнику треба письмово запропонувати всі наявні вакансії роботодавця у цій місцевості, які протипоказані йому за станом здоров'я.
3. У разі відмови співробітника від переведення розірвати трудовий договір за пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу. Виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі двотижневого середнього заробітку.

Важливо! Урізати зарплату за ст. 74 ТК РФ можна лише за зміні організаційних чи технологічних умов праці. Наприклад, через автоматизацію виробництва робітник почав виконувати менше ручної праці. Або частину роботи співробітника передали іншому фахівцю на постійній основі. Погіршення фінансово-економічного стану роботодавця до організаційних та технологічних змін не відноситься. З цієї причини не можна застосовувати порядок у ст. 74 ТК РФ, крім варіанта переведення на неповний робочий день.

Зменшити премію

У Трудовому кодексі премія розглядається як заохочення за працю. Вона є складовою зарплати працівника, але роботодавця є способи регулювати її розмір в односторонньому порядку.

1. Передбачити у трудовому договорі умови її виплати. Наприклад, зазначити, що за недосягнення цільових показників протягом місяця чи за наявності незнятого дисциплінарного стягнення у працівника премія не нараховується і виплачується.
2. Закріпити умови преміювання у колективному договорі чи локальному нормативному акті, щоб вони були єдині всім працівників.Індивідуальні премії «за бажанням директора» носять дискримінаційний характер.
3. Встановлювати розмір премії наказом, у якому вказуватиме обґрунтування її розміру в поточному періоді.

Зверніть увагу! Якщо роботодавець вказав у трудовому договорі фіксований розмір премії без умов її нарахування та виплати, то змінити її в односторонньому порядку не зможе. У разі стимулююча виплата розглядається як гарантований дохід працівника за умови виконання ним норми роботи протягом місяця.

Скасувати персональні надбавки

Роботодавець має право встановлювати працівникові доплати крім гарантованих трудовим договором та Трудовим кодексом. Наприклад, за внутрішнє суміщення під час виконання роботи за тимчасово відсутнього співробітника. Такі доплати та умови їх застосування мають бути закріплені у колективному договорі чи локальному нормативному акті, щоб не було конфліктів з іншими працівниками.

Суд визнає законним скасування персональних надбавок в односторонньому порядку без повідомлення працівника за два місяці, як це передбачено ст. 74 ТК РФ. Але тільки в тому випадку, якщо такі доплати не встановлені у трудовому договорі. Дивіться Ухвалу Другого касаційного суду загальної юрисдикції від 04.04.2023 у справі №8Г-6510/2023[88-8283/2023] .

Важливо! Роботодавець не може задля економії на зарплаті скасовувати гарантовані працівникові компенсації. Наприклад, за роботу в особливих кліматичних умовах чи шкідливих умовах праці.

Коли скорочення зарплати працівникові незаконне

Наведемо способи, якими не можна економити на зарплаті:

• запроваджувати та застосовувати систему штрафів — такого дисциплінарного стягнення або виду утримання із зарплати немає у Трудовому кодексі;
• позбавляти премії та виплат, гарантованих трудовим договором, або депремувати лише окремих працівників без зазначення причин;
• зменшувати оклад без повідомлення працівника протягом двох місяців або в односторонньому порядку.

Працівник може поскаржитися до трудової інспекції, прокуратури на те, що йому скоротили зарплату. Або одразу подати позов до суду. У разі порушень роботодавець ризикує виплатити всю не видану суму з відсотками, відшкодувати моральну шкоду працівникові та сплатити штраф за ч. 6 ст. 5.27 КпАП РФ.

Читайте на сайті статті на тему

Як законно зменшити оклад співробітнику

Працівник при офіційному працевлаштуванні отримує, як правило, оклад і премію. Якщо роботодавець знизити премію за власним бажанням може, то оклад немає. Розкажемо, як зменшити зарплату працівникові на законних підставах, і наведемо ситуації із судової практики.

Ми вже вивчили нові вимоги. Підготуємо звітність, захистимо від сюрпризів та будемо першими в курсі всіх майбутніх змін.

Скористайтеся аутсорсингом бухгалтерії — ми візьмемо відповідальність за ваш бухгалтерський і податковий облік.

Взаємна згода

Розмір окладу прописується у трудовому договорі. Сторони можуть домовитись про зменшення заробітної плати. Часто це єдиний слушний варіант, особливо, якщо у бізнесу почалися проблеми, а працівник, наприклад, не хоче шукати нове місце. Тоді співробітника можна перекласти:

• на неповний робочий день чи тиждень;
• на посаду із окладом менше.

У будь-якому разі, при зниженні окладу обсяг чи складність роботи підлеглого мають зменшитися.

Для зміни умов полягає дод. угода до трудового договору та випускається наказ про зміну окладу.

Підстави зниження

Якщо домовитися не виходить, то у роботодавця для зменшення окладу залишається один варіант - посилатися на підстави статті 74 ТК РФ, їх всього два:

Законодавство не наводить конкретних ситуацій, що стосується цих підстав. Головне, щоб роботодавець мав вагомі докази, на основі яких він знизив оклад. Приклади:

• Компанія почала користуватися онлайн-бухгалтерією "Моя справа". Тому у штатного бухгалтера помітно знизилося навантаження, оскільки тепер його робочих зобов'язань виконується автоматично у робочої програмі.

• Контрагент втратив основних покупців, тому йому стало складно платити працівникам заробітну плату.

Чи може роботодавець зменшити оклад у такому разі? Ні, тому що зниження кількості замовлень у підприємства не вважається належною підставою. Залишається лише домовлятися з працівниками та приходити до якогось спільного рішення.

Головна складність роботодавця при зниженні заробітної плати – довести підставу. Тобто пояснити, що в організації справді відбулися зміни, які можуть вплинути на оклад працівника.

Також важливо пам'ятати про трудову функцію працівника. Не можна ставити йому завдання, які не належать до його діяльності.

Наприклад, у компанії складності, тому у бухгалтера знизився обсяг роботи. Роботодавець не може йому давати завдання прибирання приміщення, щоб працівник не знаходився без діла, і при цьому знижувати заробітну плату.

Повідомлення працівника

Перед тим як зменшити оклад працівникові законно, роботодавець повинен повідомити його протягом:

Повідомлення має бути письмово, де потрібно вказати:

1. Розмір нового окладу.
2. Підстави зменшення окладу.
3. Нові робочі функції.
4. Варіанти ухвалення рішення.

На підставі важливо докладно описати, чому працівнику знижують заробітну плату, що цьому сприяє, коли вони запроваджуються та за яким наказом діє керівник.

Якщо, наприклад, через технологічні зміни праці у працівника зникають посадові обов'язки, потрібно це прописати, а також додати, чим тепер він займатиметься.

Також наприкінці повідомлення запропонувати варіанти:

• Погодитись на нові умови.
• Вибрати інше вакантне місце.
• Звільнитися за «угодою сторін».
• Звільнитися через «суттєві зміни умов праці».

Повідомлення необхідно скласти у двох примірниках. Важливо, щоб співробітник під час ознайомлення розписався. Інакше у разі судових розглядів він скаже, що від роботодавця нічого не отримував.

Якщо працівник не хоче підписувати, то роботодавець знову вручає повідомлення та зачитує його вміст при двох свідках. Потім складається акт із описом ситуації, де ставляться підписи керівника (чи довіреної особи) та двох свідків.

Інша вакансія

У повідомленні нове вакантне місце має задовольняти кваліфікації працівника, але якщо такого немає, то можна запропонувати і нижчу посаду, а також будь-яку оплачувану нижче роботу, з якою зможе впоратися працівник.

Можна запропонувати і посаду, яка знаходиться вище за нинішню, проте закон не зобов'язує цього робити.

Також, якщо передбачено колективним договором, то можна запропонувати вакантне місце в іншому місці. Наприклад, організація має філії у різних містах і може за потреби у кожному з них запропонувати вакансію.

У будь-якому випадку вакансія має містити найменування та розмір окладу.Також за бажання можна додати посадові інструкції, щоб заздалегідь відповісти на потенційні запитання співробітника щодо обов'язків на новій посаді.

Інших вакансій немає

Якщо вільних місць немає взагалі, про це також необхідно написати в повідомленні. Тоді якщо працівник не погодиться нові умови і вирішить не звільнятися за власним бажанням, то роботодавець це може зробити виходячи з пункту 7 статті 77 ТК РФ.

Коли буде підписано наказ, то працівник зобов'язаний буде отримати заробітну плату, компенсацію за невикористану відпустку та допомогу у розмірі середнього заробітку за два тижні.

Коли працівникові необхідно дати відповідь

Коли із ознайомленням повідомлення питання закрито, то з цього моменту зменшувати зарплату працівникові за своєю ініціативою роботодавець не може протягом двох тижнів (ІП) або двох місяців (юр.особа), а також змінювати штатний розпис. Потрібно чекати відповіді та на її підставі приймати рішення.

Відповісти працівник може одразу або протягом встановленого законом строку. При ігноруванні автоматично розпочинається процедура звільнення.

Зазначимо, що платити новий оклад не можна буде раніше за прописаний в повідомленні термін, навіть якщо працівник відразу погодиться прийняти нові умови праці.

Зменшити одразу ж оклад можна буде у разі, якщо працівник на це погодиться.

Зміни у штатному розкладі

Якщо працівник погодився працювати за новим окладом, його розмір у штатному розкладі важливо змінити.

Для цього роботодавець видає наказ про зміни у штатному розкладі, вказуючи новий розмір окладу на відповідну посаду.

Коли працівник вирішив звільнитися, але вакансія у роботодавця не закривається, то все одно вносяться зміни до штатного розкладу.

Нижче розглянемо ситуації із судовою практикою для розуміння, як можна зменшити оклад працівникові законно.

Судова практика

І отримайте безкоштовну цілодобову експертну підтримку з усіх питань бухгалтерського обліку та оподаткування.