Наставництво: види наставництва, програма та етапи

Весь інтернет рясніє мемами про наставників, а термін «наставництво» викликає хвилю хейту. Розповідаємо, як відбудуватися від хвилі нечесних інфобізнесменів та продавців повітря та запустити якісне та результативне наставництво. Говоримо про види наставництва, як зробити програму для наставництва і чим це відрізняється від навчання. Зібрали у статті найцікавіше з виступу Наталії Муратової, методолога та наставника, на «Білій конфі».

Наставництво як термін використовується досить давно, багато корпорацій замінюють цілі навчання та курси системою наставників, коли до новачка приставляють досвідченого співробітника. Він навчає, передає свій досвід та допомагає вирішити складні ситуації.

Наставництво — це допомога у реалізації власного досвіду практично, а головне його завдання — навчити вирішувати проблеми самостійно, без подальшої участі наставника.

Види наставництва в онлайн-освіті

• Індивідуальне: робота віч-на-віч зі студентом
• Групове: робота з невеликою групою студентів зі схожим запитом
• Ситуативне: періодичне включення до роботи, вирішення конкретного запиту
• Тіньове: до наставника прикріплюються студенти, які спостерігають за його роботою та занурюються у робочі процеси

Відмінності наставництва з інших форматів навчання

Часте питання, яке виникає у студентів та експертів, — а чим відрізняється наставництво від курсів чи консультацій? Чому варто вибрати саме цей варіант? Розбираємось у відмінностях між форматами.

Наставництво vs онлайн-курси

• Онлайн-курс – це набір базових знань та навчання навичкам чи професіям. Наприклад, професії націлення.
• Наставництво – це індивідуальна програма, яка допомагає вирішити конкретну проблему та вчить вас надалі самостійно з нею справлятися. У випадку з таргетологом це може бути запит "Не можу підняти конверсії з реклами в ніші медицини" або "Хочу зростання, не можу зрозуміти, з чого почати", на вирішення якого буде спрямована вся робота.

Наставництво vs консультації

• Консультація — зазвичай буває разова, експерт розбирає запит студента, дає рішення та інструменти, далі учень справляється з проблемою самостійно. Наприклад, експерт відкриває рекламне оголошення, що не працює, таргетолога, каже, що в ньому потрібно поліпшити, закриває оголошення, таргетолог самостійно впроваджує всі рекомендації.
• Наставництво - наставник не тільки занурюється в проблему і видає рішення, але й стежить, як ви впроваджуєте, що не працює в процесі, які інструменти можна підключити. Тобто у випадку з таргетологом, допомагає впровадити запропоновані інструменти у наступні рекламні кампанії та у разі потреби підключається до кожної з них.

З появою наставництва в інфобізнесі багато хто почав боятися цього терміна. Саме через велику кількість хайпа, лжерезультатів та агресивних «наставників мільйонерів».

Що відрізняє наставника від «лжегуру»

• Досвід та кейси: ви можете підтвердити свій досвід результатами учнів, ви самі експерт у тій галузі, де допомагаєте студентам
• Вміння вчити: ви розумієте основи психології дорослої людини та особливості навчання дорослих
• Готовність ділитися: ви не боїтеся, що учні вас переплюнуть і викинуть із ринку, тому готові давати навіть більше заявленої програми.
• Здатність вчитися самому: ви готові розвиватися, проходити додаткові курси у вашій галузі

Чому наставництво затребуване

Студент перебуває під постійним «наглядом» людини, яка знає і вміє більше, яка має кілька варіантів вирішення проблеми, тому результат досягається швидше.

Наставник вручну підбирає теми, інструменти та методологію залежно від запиту та прогресу навчання.

Поруч зі студентом завжди знаходиться досвідченіший фахівець, який підказує та спрямовує в моменті.

Наставник уже кілька разів пройшов шлях до вирішення проблеми, тож студент набуває досвіду.

Етапи програми наставництва

1. Підготовка та планування

Що важливо визначити на цьому етапі:

• цілі програми
• яких правил дотримуватимуться студенти
• скільки ресурсів потрібно для реалізації програми
• яку аудиторію залучати
• як відбирати студентів

Інструменти, які можна використовувати:

2. Відбір

Щоб навчання пройшло максимально результативно для обох сторін, потрібно звузити аудиторію та провести фінальний відбір учасників. Зафіксувати точку старту, зрозуміти, чи зможе наставник допомогти із їхнім завданням, визначити, наскільки важливо майбутньому учневі вирішити проблему.

Як проводити відбір: співбесіда, діагностика, анкетування.

Приклади критеріїв для відбору:

• освіта: бекграунд на тему
• найважливіші проблеми зараз
• чому не вдається вирішити
• як уже вирішували
• скільки часу готові приділяти рішенню
• цінності
• дохід
• готовність вчитися
• підлога, географія та інші специфічні параметри

3. Старт програми наставництва

Завдання на старті пояснити учням, як будується робочий процес, видати інструкції, чек-листи, дорожні карти, проговорити зони відповідальності, зафіксувати початкову точку.

4. Тіло програми

Наповнення програми наставництва залежить від запиту конкретного студента. Але основний кістяк та методологія працюючого продукту має ґрунтуватися на принципах навчання дорослих.

Для підготовки програми можна використовувати такі інструменти:

- Цикл навчання Д. Колба

• Учень приходить до наставника з проблемою
• Наставник осмислює свій власний досвід у подібній ситуації
• Виходить до студента з готовим рішенням: пояснює проблему, розкладає її на кроки, дає потрібні інструменти
• Учень іде впроваджувати рішення на практиці
• Після чого повертається до наставника з результатами, і процес запускається за новою

- Сходи результатів

У цьому форматі крок №1 – прописати фінальний результат, якого студент хоче досягти; крок №2 – провести декомпозицію від фінального результату до першого кроку.

Сходи результатів на прикладі наставництва «Метод CusDev»

Види наставництва та формати, які можна впровадити у програму

Рішення пропонує не сам наставник, а учень накидає власні варіанти і приходить за зворотним зв'язком до наставника.

Підбиття підсумків на кожному етапі програми, а не лише наприкінці. Учень бачить свої здобутки, наставник може вчасно відловити помилки.

Наставник фіксує, що робить учень, які інструменти було використано, які шляхи вирішення вже запропонував, а які ні. Інструмент допомагає поглянути на навчання з боку та не загубитися у завданнях та учнях.

Показуємо учневі запис консультації (з дозволу клієнта), визначаємо, які матеріали він отримує після сесії.

Наставник повністю занурює учня у свої процеси як помічник, запрошує його на сесії (з дозволу клієнта).

Наставник просить зворотний зв'язок на свою сесію, пропонує учневі висловитися, що він зробив би інакше.

Приклад: програма наставництва для методистів

Тривалість усієї програми - 12 тижнів, які поділені на спринти по 7-10 днів. Кожен спринт має свою тему, свій результат і свої кроки.

Наприклад, є запит - "як підвищити дохідність на курсах". Наставник підбирає під цей запит інструменти, статті, таблиці, які сам використовує, передає їх студенту, після чого учень іде до результату, ділиться підсумками на груповій супервізії чи майстер-майнді, обговорює свої питання у чаті.

5. Завершення програми

Останній етап наставництва - це підбиття підсумків. Може проходити у форматі:

• захист проекту перед групою чи наставником
• підсумковий дзвінок
• ретроспектива з демонстрацією пройденого шляху
• дорожня карта студента, підготовлена ​​наставником

Наставництво як метод навчання персоналу: плюси та мінуси методу

Ефективне навчання персоналу складається не лише з лекцій та навчальних матеріалів. Однією лише теорії недостатньо: щоб засвоїти нові знання та навички, потрібна практика. Наставництво як метод навчання персоналу допомагає новачкам у компанії швидше влитися в роботу, а співробітникам, які вже діють, — освоїти нову посаду. Ми розповімо, у чому суть наставництва, які у цього методу є плюси та мінуси, як уникнути частих помилок та побудувати ефективну систему адаптації для новачків.

Що таке наставництво

Простіше кажучи, наставник навчає новачка, передає йому свої знання та досвід, розбирає помилки та складні ситуації. Його мета – навчити стажера справлятися зі своїми обов'язками самостійно, допомогти йому глибше зрозуміти специфіку компанії та займаної посади. коучинг, баддинг, тьюторство, P2P-навчання та консультування Нижче в таблиці наведено коротке визначення кожного методу.

Читайте також на тему: Що таке баддинг і чим корисний у навчанні Що таке P2P-навчання і чим воно корисне для бізнесу Наставник — не вчитель у прямому розумінні. Це скоріше досвідченіший колега, з яким його підопічному стає простіше влитися в компанію і розібратися з новими обов'язками.

Плюси наставництва та досвід великих компаній щодо успішного впровадження систем навчання персоналу

• Підвищує залучення нового співробітника до роботи. Стажери з великим ентузіазмом освоюють професійні навички під керівництвом досвідченого наставника. Вони почуваються впевненіше і знають, що є людина, яка допоможе.
• Зменшує витрати на плинність кадрів. Нові співробітники рідше звільняються на стадії випробувального терміну. Вони відчувають турботу з боку компанії. Коли в колективі доброзичлива атмосфера і поряд є старший колега, готовий завжди готовий прийти на допомогу, у новачка навряд чи з'являться думки про звільнення. І для керівництва одні суцільні плюси: не доведеться витрачати додаткові ресурси на пошук та навчання нових стажистів.
• Прискорює кар'єрне зростання нових співробітників. Працівник швидше проходить стажування. Наставник вчасно помічає прогалини у знаннях новачка і допомагає їх заповнити, вчасно відповідає питанням підопічного, завдяки чому той робить менше помилок.У майбутньому отримані знання стануть у нагоді для кар'єрного зростання, допоможуть приймати ефективні рішення в роботі та уникати помилок.
• Підвищує лояльність працівників до роботодавця. Новий співробітник бачить і розуміє, що компанії не байдуже. Керівництво та колеги йдуть до нього назустріч, допомагають освоїтися, а не просто оцінюють його вміння збоку. Завдяки такій увазі покращується ставлення новачка до керівництва.
• Забезпечує чіткий зворотний зв'язок менеджменту від персоналу. Наставник допомагає виявити проблеми, з якими стикаються стажери, та донести їх до керівництва. Така людина може аргументовано пояснити, що варто покращити у програмі адаптації. Він допомагає вчасно виявити та заповнити прогалини у системі навчання новачків.

Великі компанії зазначають, що система наставництва допомагає знизити витрати на адаптацію стажистів та підвищити ефективність нових співробітників. Самі новачки теж позитивно відгукуються про свій досвід. За їхніми словами, досвідчений наставник вселяв упевненість. Статистика підтверджує корисність наставництва як методу навчання персоналу:

• 84% компаній зі списку Fortune 500 мають програми наставництва;
• 67% підприємств стверджують, що правильно побудована адаптація нових співробітників збільшує продуктивність праці;
• 55% компаній кажуть, що завдяки наставництву зростає їхній прибуток;
• 71% людей, які мають наставника, стверджують, що роботодавець надає їм хороші можливості для просування кар'єрними сходами, а серед тих, у кого наставника немає, цей показник становить лише 47%;
• 87% наставників і підопічних набули великої впевненості в собі завдяки наставництву.

Професійний наставник допомагає виростити сильних та впевнених у собі експертів. Але суха статистика буде неповною без кейсів. Погляньмо, як у великих компаніях впроваджували системи наставництва і що з цього вийшло.

Кейс Cooley: ввели систему з елементами гейміфікації

Юридичній компанії Cooley система наставництва допомогла масштабуватись на ринку юридичних послуг та прискорити адаптацію персоналу. Для цього вони запровадили спеціальну програму Cooley Academy Mentoring Program (CAMP). З її допомогою співробітники можуть отримувати допомогу від наставника онлайн-форматі, навіть якщо він знаходиться в іншому місті або країні.

У Cooley особливу увагу приділяють мотивації досвідчених співробітників навчати новачків. Для цього використовують спеціальні прийоми гейміфікації. Наприклад, у компанії періодично влаштовують змагання між парами наставників та їх підопічних, і протягом трьох тижнів триває серйозна боротьба за звання найкращого дуету.

Кейс Randstad: знизили плинність кадрів на 49%

Наставництво як метод навчання персоналу використовує консалтингова компанія Randstad. У штаті організації близько 32 300 осіб, які працюють із 35 різних країн. Коли керівництво почало вводити менторство, виникла складність підбору пар «наставник підопічний». Щоб спростити цей процес компанія вирішила підключити спеціальну онлайн-платформу, яка інтегрується з Google Workspace. З її допомогою стажер та наставник спілкуються один з одним без відриву від основних робочих інструментів.

Система наставництва тестувалася кілька місяців, після чого компанія провела дослідження та оприлюднила вражаючі результати: новачки стали звільнятися на 49% рідше, а економія бюджету склала 3000$ на рік на кожного працівника.

Кейс Toyota: скоротили термін адаптації

Система наставництва використовується для навчання персоналу в автомобільному концерні Toyota. Штат компанії налічує 350 000 осіб із різних країн. До стажерів прикріплюється особистий наставник, який спочатку з'ясовує попередній досвід співробітника та на його основі роз'яснює нюанси нової посади.

Такий підхід допомагає скоротити термін адаптації. Якщо стажер зовсім недосвідчений, його навчають із «азів». Для персоналу, що вже знайомий з основами своєї роботи, наставник просто заповнює прогалини у знаннях. Ця система дозволила новачкам набагато швидше освоюватися на новому місці та на новій посаді.

До речі, у компанії діє досить жорсткий, але робочий принцип: якщо стажер припустився помилки, значить, наставник погано його вчив. Тобто досвідченіший працівник завжди несе відповідальність за свого підопічного.

Поширені помилки у наставництві

Неправильно організована система наставництва уповільнює адаптацію новачків

Організувати ефективне наставництво непросто. Насамперед це пов'язано з нестачею викладацького досвіду у співробітників, які беруть на себе навчання новачків. Розповімо про найпоширеніші помилки і про те, до яких наслідків вони призводять.

• Відсутність системи наставництва. Це коли немає чітко сформульованих цілей та завдань, немає критеріїв підбору пар «наставник – стажер», немає оцінки ефективності системи наставництва.У таких умовах навчання нових співробітників стає хаотичним, через це знижується якість адаптації та залучення персоналу.
• Зниження мотивації у наставників. Якщо співробітник, який навчає стажерів, не бачить сенсу у своїх діях, то і якість навчання буде вкрай низька. Тут важлива матеріальна та нематеріальна мотивація – про це ми докладніше розповімо далі у статті.
• Невдалі пари «наставник – підопічний». І тут обидві людини погано розуміють одне одного і навіть конфліктують. Ні про яке якісне навчання не може йтися. Щоб уникнути таких проблем, необхідно підбирати пари, виходячи з психологічного портрета кожного учасника. Наприклад, суворий наставник не підійде для волелюбної людини, а надто м'який — для того, кому потрібна дисципліна.

Хто може бути наставником у компанії?

Ідеальний наставник – товариський, терплячий та доброзичливий. В ідеалі їм має стати співробітник, який пропрацював у компанії не менше року. Важливо, щоб він вже добре орієнтувався у робочих завданнях, але в корпоративній ієрархії його ранг був не набагато вищим, ніж у новачка. Невелика різниця у грейдах допоможе зберегти в парі легку дружню атмосферу. Розглянемо основні якості наставника докладніше.

Наявність знань та досвіду роботи

Досвідчений наставник може дати новачкові хороший старт у кар'єрі

Вище ми вже згадали: щоб стати наставником, співробітник має опрацювати у компанії певний термін. Важливо, щоб він уже вмів застосовувати знання на практиці та зміг ефективно передати свій досвід новачкові.Надалі вся інформація, яку стажер отримає ще на етапі адаптації, стане в нагоді йому не тільки для поточної роботи, а й у просуванні кар'єрними сходами.

Вміння передавати знання

Завдяки педагогічним навичкам наставники ефективно навчають стажерів: застосовують методики, які підходять для адаптації дорослих співробітників

Педагогічні навички є гарними, коли ви працюєте з дітьми. Але ми говоримо про навчання дорослих людей, і ця наука навіть називається інакше — «андрагогіка». Тобто наставник має розуміти різницю між навчанням дітей та дорослих. Коли йдеться про повнолітніх співробітників, взаємодія за принципом «вчитель — учень» — це не найкраще рішення. Спілкування має бути партнерським, тільки тоді можна досягти високих результатів. А ще важливо вміти слухати та ставити питання, які допоможуть краще розкрити потенціал новачка та виявити проблеми.

Особисте бажання

Коли наставник із задоволенням спілкується з підопічним, той охоче засвоює нову інформацію

Якщо наставник не хоче працювати зі стажером та допомагати йому, він навряд чи допоможе співробітнику повноцінно адаптуватися. Якщо старший колега нехтує своїми обов'язками і не поспішає заповнити всі прогалини у знаннях стажера, останній може втратити важливі нюанси у роботі та зробити багато помилок.

Вплив

Авторитетний, але не авторитарний ментор швидше знаходить спільну мову зі стажерами

Наставник повинен викликати повагу, а його думка сприйматися як авторитетна, але не авторитарна. Хороший ментор знає, як змусити слухати себе без психологічного тиску. Якщо наставник не зміг стати авторитетом для стажера, той не сприйматиме його поради всерйоз.Така ситуація погано вплине на процес навчання.

Відповідальність

У відповідального наставника розплановано весь процес адаптації та навчання

Ця якість допомагає організувати ефективний навчальний процес, ставити цілі та досягати їх за певний час. Коли новачки беруть приклад із відповідального наставника, у майбутньому це допомагає їм стати успішнішими у кар'єрі.

Всі ці якості допомагають сформувати довірчі стосунки між наставником та стажером. Професійний ментор не допустить недбалого ставлення до процесу навчання, але в той же час не надмірно тиснутиме на нового співробітника і зможе правильно його мотивувати.

Види наставництва

Існують різні види наставництва. Метод навчання підбирається залежно від досвіду стажера та можливостей компанії.

Читайте також на тему:

Вирізняють шість різних форматів наставництва. Ця класифікація передбачає розподіл залежно від підходу до навчання. При цьому всі шість форматів можна застосовувати до всіх видів менторства: індивідуального, групового та віртуального.

Супервізія

У супервізії наставника можна порівняти з супергероєм, який готовий прийти на допомогу будь-якої хвилини

Наставник контролює кожен крок підопічного, поки той навчається. Цей метод підходить для стажистів, які не мають досвіду на аналогічній чи суміжній посаді, тобто в тому випадку, коли співробітник освоює професію з нуля. Плюси: можна швидко вивчити нову інформацію.Мінуси: стажер довше вчиться працювати самостійно.

Формальне наставництво

Формальний тип наставництва має на увазі чітке дотримання програми навчання. Усі її етапи та нюанси фіксують у документах

Ментор пояснює підопічному цілі та завдання, розповідає про методи роботи. У цьому форматі передбачено чітку та документально зафіксовану постановку цілей. Є регламенти, якими проходитиме навчання персоналу. Такий формат підходить як для новачків, так і досвідчених співробітників, коли ті переходять на нову посаду. Формальне наставництво часто застосовують у великих компаніях, де керівництво вважає за краще фіксувати все, що відбувається, документально.

Ситуаційне наставництво

Ментор спілкується з підопічним лише тоді, коли новому співробітнику потрібна допомога

Коли стажер стикається з проблемою, він кличе наставника на допомогу. Такий підхід застосовується для новачків у компанії, які мають хоча б невеликий досвід роботи на аналогічній посаді. І тут необов'язково, щоб хтось постійно перебував поруч із новим співробітником. Це зручно, якщо наставник, наприклад, мешкає в іншому місті та спілкується з підопічними лише в онлайн-форматі.

Демонстрація

Наставник показує, як виконувати завдання на власному прикладі

Наставник наочно показує, як виконувати робочі завдання. Показує новачкові шаблон виконання, і той готовим «скриптом» повторює кожен крок. Хороший варіант для форс-мажорів, коли потрібно швидко навчити співробітника новій навичці і передати йому завдання, що «палає».

Рольова гра

Ментор і стажер «відігрують» різні робочі ситуації, у тому числі й несприятливі для компанії

Наприклад, що робити, якщо сталася аварія на виробництві, хакери «впустили» сайт або прийшов незадоволений клієнт. вчення» допомагають розвинути та закріпити здатність швидко приймати рішення.

Творчий тандем

Недосвідчені співробітники швидше адаптуються, коли вони залучені до робочих процесів разом із наставником

Наставник і підопічний на рівних залучені в робочий процес. Старший і досвідченіший співробітник приходить на допомогу, коли у новачка виникають труднощі. навчання.

Як скласти програму наставництва

Розробка якісної системи навчання стажистів – комплексний процес. Щоб правильно вибудувати програму, потрібно пройти кілька основних етапів.

1. Визначити цілі та завдання

Стажер повинен розуміти цілі та завдання свого навчання. Щоб спростити постановку завдань, краще використовувати метод SMART, який складається з п'яти пунктів:

• Чітко проговорити завдання та методи їх вирішення.Перед тим як дати людині завдання, необхідно зрозуміло пояснити, що від нього хочуть.
• У завдання мають бути вимірні результатиНаприклад, потрібно закрити п'ять угод за тиждень. У творчих професіях цю умову виконати складно.
• Ставити посильні завдання. Важливо враховувати досвід новачка та не давати йому нездійсненних завдань. Не варто чекати, що стажер закриє одразу десять угод за тиждень на продажі складного промислового обладнання. Таке завдання може бути не під силу навіть досвідченому продажнику.
• Наголосити на значущості завдання. Якщо новачка просять написати пост у VK, треба сказати не просто «зроби пост сьогодні», а саме: «зроби пост до кінця робочого дня – завтра у нас виставка, тож треба нагадати потенційним клієнтам про захід». Таке посилання краще мотивує співробітника. Він зрозуміє, чому не можна відкладати це завдання потім і важливо зробити його якісно.
• Ставити часові рамки. Дедлайн допомагає новачкові навчитися планувати свій час та правильно розподіляти завдання. А ще він непогано мотивує до роботи. Не використовуйте формулювання, на кшталт «напиши звіт до кінця тижня». Найкраще назвати співробітнику конкретний дедлайн: «Зроби звіт до 14:00 п'ятниці».

2. Створити структуру та записати правила

Важливо чітко прописати правила поведінки в компанії та встановити норми, за якими наставник навчатиме нових співробітників. Необхідно документально зафіксувати цілі та завдання за принципом «від простого до складного». Наведемо приклади того, що може входити до регламенту наставника:

• Місце проведення зустрічей. Чи навчатиме ментор стажера на робочому місці або онлайн.
• Час зустрічей. Потрібно визначити, хто і з ким виходить на зв'язок, наскільки часто і в який час — лише в робочий або певний проміжок, наприклад, з 9:00 до 12:00.
• Обговорювані теми. Варто одразу позначити теми, дозволені для обговорення, та обмеження. Наприклад, у багатьох компаніях заборонено розголошувати колегам свою зарплатню.Або у наставника можуть бути обмеження на обговорення певних секретів компанії, до яких стажер поки не має допуску.
• Зворотній зв'язок. Що очікуємо отримати за допомогою зворотного зв'язку, яким чином вона має відбуватися, хто ще задіяний у цьому процесі: керівники, старші учні тощо.

3. Визначити пари «наставник – підопічний»

Це важливий момент, тому що від сумісності наставника та стажера залежить якість навчання. У парі має скластися взаємний інтерес, бажано з першої зустрічі. І ще важливо враховувати стать та вік, щоб у тандемі всім учасникам було максимально комфортно.

Наприклад, деякі жінки воліють навчатися у наставника своєї статі. Або для новачка може бути важливим є вік, оскільки він хоче уникнути конфлікту «батьків і дітей». Хтось краще контактує з однолітками, а інший може побачити авторитет лише в особі старшого партнера.

4. Регулярно вимірювати ефективність програми

Систематичні перевірки допоможуть вчасно виявити слабкі місця у програмі наставництва. А ще з їхньою допомогою можна спрогнозувати, як новачок працюватиме в майбутньому, чи зможе стати успішним співробітником і чи захоче залишитися в компанії після випробувального терміну. Для вимірювання ефективності програми зазвичай використовують п'ять інструментів.

1. Оцінка залученості та витрати на навчання. Рівень залучення стажера можна виміряти за допомогою опитувальника. Спеціальні анкети допомагають виявити, наскільки персонал влаштовують умови роботи в компанії, зарплату та перспективи кар'єрного зростання. За допомогою опитувальників також можна виміряти рівень плинності кадрів на випробувальному терміні та дізнатися, скільки грошей через це втрачає організація.
2. Оцінка успіхів наставника. Важливо не лише стежити за прогресом новачків, а й оцінювати роботу наставника. Для цього можна фіксувати ключові показники в окремій таблиці: скільки новачків виконали план, яка плинність на випробувальному терміні кожного ментора, який середній термін виходу на заплановані показники. Наставників зазвичай оцінюють за чотирма критеріями: реакцію стажистів, оцінку проекту наставника, поведінковий фактор, результати навчання.
3. Збір та обробка зворотного зв'язку від стажерів та наставників. Спілкування посібника з обома сторонами допомагає виявити проблеми на початковій стадії. Наприклад, якщо є непорозуміння між ментором та підопічним. Або новачок застряг на певному етапі і не може досягти запланованого результату. Своєчасне виявлення проблем та їх вирішення допомагають покращити якість навчання та знизити відсоток плинності співробітників.
4. Проведення онлайн-тестування стажерів. Тести розробляють індивідуально під різні посади: менеджери з продажу, IT-фахівці, адміністратори тощо. Такий формат зручний тим, що новачки можуть тестуватися з будь-якого пристрою. Перевірка знань допомагає краще закріпити курс навчання. А для компанії це чудовий спосіб з'ясувати, чи підходить кандидат для подальшої співпраці.
5. Метод "360 градусів". Допомагає визначити, наскільки новачок успішно справляється зі стажуванням через опитування керівників та колег. Для цього складають спеціальні анкети, в яких можуть бути такі питання: чи дотримується стажер регламенту та корпоративної етики, чи укладається в строки при виконанні завдань і так далі.

Читайте також на тему:

Якими мають бути тренінги для наставників

Регулярне проходження тренінгів допомагає наставникові прокачати свої навички у сфері навчання персоналу

Наставник - це людина, яка навчається протягом усієї своєї діяльності. Такий підхід потрібний тому, що навчанням новачків часто займаються люди без педагогічних навичок. І це не дивно, адже основна професія може бути далекою від навчання дорослих людей. Профільні тренінги допомагають відточити навички викладання, познайомитися з новими методиками та дізнатися про корисні лайфхаки.

Тренінги допомагають досягати наступних цілей:

• сформувати уявлення про завдання наставництва - навіщо це потрібно і чим корисно компанії;
• отримати педагогічні навички, які необхідні для навчання дорослих людей;
• допомогти систематизувати програму наставництва та виробити певні стандарти навчання всередині компанії;
• навчитися знаходити прогалини у знаннях підопічних та мотивації у навчанні;
• розвинути навички комунікації;
• покращити мотивацію наставників, переконати їх у тому, що вони займаються важливою та корисною справою.

У хороших тренінгах також розглядають методи створення алгоритмів навчальних програм. Наприклад, це можуть бути практичні навички, які надалі допоможуть ментору правильно організувати зворотний зв'язок для стажистів.

Як мотивувати наставників

Існують дві форми мотивації: матеріальна та нематеріальна. До першої відноситься регулярне підвищення зарплати та отримання премії за успішно адаптовані стажери. А ще можна проводити конкурси на найкращого наставника з грошовими призами – такі ініціативи теж чудово стимулюють. Особливо добре грошова мотивація працює в молодих та швидкозростаючих стартапах, де поки що не встигла сформуватися корпоративна культура.

Нематеріальна мотивація як потужний додатковий стимул потрібна у великих компаніях із усталеною корпоративною культурою. Наставництво — це важлива та потрібна діяльність, і без менторів у таких організаціях не обійтись. Щоб наголосити на значущості роботи наставників, можна організувати зворотний зв'язок від керівництва, дати ментору зрозуміти, що це важлива місія для всієї компанії. Він вирощує нових внутрішніх експертів, а отже, його роль авторитетна та поважна. Можна запровадити приємні бонуси у вигляді грамот, значків, особистої подяки від начальства чи портрета на дошці пошани.

Як відбувається наставництво у процесі навчання персоналу?

Досвідчений наставник не робитиме всю роботу за новачка. Він розповість і покаже, як правильно виконувати завдання та уникнути помилок

Хороший наставник розробляє та реалізує план адаптації новачка, консультує, спостерігає виконання завдань на стажуванні. Він знайомить нового співробітника з корпоративною культурою та ділиться особистим досвідом.

Головне в цьому питанні зрозуміти, що наставник не виконує завдання замість підопічного. Він допомагає стажеру закріпити отримані знання, відточити їх на практиці та адаптуватися на новій посаді.

Оптимальна схема навчання - "розкажи, покажи, зроби". Вона базується на "трьох китах":

1. Розкажи. Наставник пояснює суть завдання стажеру. Краще дати йому вже готову інструкцію із чітко прописаними кроками.
2. Покажи. Ментор на прикладі показує, як треба виконати завдання. Він коментує різні тонкощі та нюанси, а потім питає стажера, чи все було зрозуміло.
3. Зроби. Новачок виконує завдання під наглядом наставника. Ментор може підказувати в процесі або розібрати помилки вже після завершення роботи.

На базі цієї концепції побудовано систему навчання у iSpring. Це не курс у звичному розумінні: ми надаємо доступ до платформи, де зібрана повна та докладна інформація для підготовки наставників.

Читайте докладніше на тему:

Онлайн-курс для навчання наставників iSpring

Онлайн-курс для наставників від iSpring дає корисні знання та практичні навички, за допомогою яких ваш співробітник за один місяць може стати професійним наставником. .

Наш курс складається із семи модулів:

1. «Занурення у наставництво»Розповідаємо, що це за професія, чому вона така важлива для компаній, які види менторства бувають і кому потрібен наставник.
2. «Гарний наставник, хто він».Пояснюємо, як правильно вибрати наставника і які якості потрібні, щоб освоїти цю професію.
3. «Прокляття знання»Розбираємо часту ситуацію, коли досвідченіший співробітник не може зрозуміти проблеми новачка.
4. «Принципи навчання дорослих, сходи навчання та цикл Колба»Розповідаємо, чому дорослих людей не можна навчати так само, як дітей.
5. «П'ятлистник наставництва»· Навчаємо алгоритму, який допомагає швидше освоювати отримані знання на практиці та ефективніше відслідковувати успіхи стажистів.
6. «Постановка завдань з SMART та зворотний зв'язок». Вчимо правильно ставити завдання стажистам, планувати робочий та особистий час, формувати якісний зворотний зв'язок.
7. «Документи наставника». Розповідаємо, як вести звіти та статистику щодо адаптації стажистів, складати анкети для зворотного зв'язку.

Навчання ведеться на платформі iSpring Learn. Тут можна проводити проміжні та підсумкові тестування, вести статистику, відстежувати, хто навчається, а хто ходить. Для цього в системі передбачено 25 шаблонів звітів із гнучкими налаштуваннями під будь-які бізнес-завдання.

Резюме

Система наставництва - це зручний інструмент для швидкої та безболісної адаптації стажистів. Правильно побудована програма навчання допомагає компаніям досягати високих результатів: скорочувати плинність кадрів та фінансові витрати на пошуки нових співробітників.

Платформа для онлайн навчання персоналу Поставить на автопілот розвиток співробітників. Швидкий старт онлайн-навчання за 1 день. Поставить на автопілот розвиток працівників. Швидкий старт онлайн-навчання за 1 день.

Комерційний редактор, створюю цікаві та інформативні статті про корпоративне навчання. Розповідаю про складні речі зрозумілими та доступними словами. Розбираюсь у темах та перетворюю їх на простий контент, щоб допомогти компаніям розвивати співробітників через навчання.

Наставництво: шлях до ефективного навчання та розвитку

Розповідаємо, що таке наставництво, які у нього види та які переваги воно дає.

Розповідаємо, що таке наставництво, які у нього види та які переваги воно дає. Дізнаєтеся, як правильно користуватися наставництвом для особистісного та професійного зростання.

Що таке наставництво

Наставництво — це процес передачі знань, досвіду та навичок від досвідченої людини до менш досвідченої. Наставництво може бути формальним (у роботі чи навчанні) чи неформальним (у вигляді дружньої підтримки та керівництва).Наставник дає практичні поради, допомагає уникати помилок та долати труднощі.
Основна мета наставництва — допомогти людині розкрити потенціал, покращити навички та досягти успіху у вибраній галузі. Наставник надихає, мотивує та підтримує, створює атмосферу довіри та взаєморозуміння.

Переваги наставництва

🟡 Наставництво допомагає швидше освоювати нові навички. Ви отримуєте практичні поради та підтримку – це прискорює процес навчання. Наставник показує, як краще виконувати завдання, уникати помилок та долати труднощі.

🟡 Наставництво підтримує особистісне зростання. Наставник допомагає розкрити потенціал, зрозуміти сильні та слабкі сторони. Ви вчитеся працювати над собою, ставити цілі та досягати їх. Наставник надихає та мотивує рухатися вперед.

🟡 Наставництво відкриває нові здібності. Ви отримуєте доступ до знань і досвіду людини, яка вже пройшла шлях, а вам тільки доведеться пройти її. Це допомагає уникнути помилок і швидше досягти успіху.

🟡 Наставництво покращує самооцінку. Ви бачите, що зусилля приносять результати, і це надає впевненості у силах. Наставник підтримує і вірить у вас, що допомагає долати труднощі.

🟡 Наставництво зміцнює міжособистісні зв'язки. Ви будуєте довірчі стосунки з людиною, яка зацікавлена ​​в успіху. Це створює атмосферу підтримки та взаєморозуміння.

Якщо ви вже визначилися із напрямком, онлайн-університет Skypro пропонує курс «Менеджер проектів», який допоможе вам розвинути управлінські навички. Навчіться ефективно управляти командами та проектами, дізнаєтесь, як планувати завдання, розподіляти ресурси та контролювати виконання.Цей курс ідеально підходить для тих, хто хоче розвиватися в управлінській сфері та досягати високих результатів.

Види наставництва

🟦 Індивідуальне наставництво
У класичному варіанті наставник та учень взаємодіють безпосередньо. Наставник ділиться досвідом та знаннями, допомагає учню розвиватися у вибраній галузі. Такий формат підходить для тих, хто цінує особисте спілкування та потребує конкретних порад та рекомендацій.

🟦 Групове наставництво
Об'єднує кількох учнів та одного наставника. У такому форматі учасники обмінюються досвідом та навчаються один в одного. Наставник направляє дискусії та допомагає групі досягати спільних цілей. Групове наставництво підходить для тих, хто любить працювати в команді та готовий навчатися спільно.

🟦 Віртуальне наставництво
Проходить на онлайн-платформах та відеозв'язку. Це зручно для людей, які не зустрічаються особисто через географічні чи тимчасові обмеження. У віртуальних зустрічах наставники та учні підтримують постійний контакт і вирішують питання, що виникають.

🟦 Реверсне наставництво
Молодий фахівець стає наставником для досвідченого колеги. У цьому випадку молодий наставник ділиться знаннями про технології та нові тенденції. Цей формат допомагає досвідченим фахівцям залишатися в курсі нововведень і адаптуватися до світу, що швидко змінюється.

🟦 Професійне наставництво
Направлено в розвитку кар'єри. Наставники допомагають учням ставити кар'єрні цілі, розробляти стратегії їх досягнення та долати труднощі на шляху до успіху. У професійних наставників великий досвід у своїй галузі, і вони пропонують поради щодо кар'єрного зростання.

🟦 Соціальне наставництво
Допомагає людям адаптуватися до нових умов та розвивати соціальні навички. Наставники підтримують учнів у складних життєвих ситуаціях, допомагають знайти місце у суспільстві та покращити якість життя.

Методи наставництва

🟠 Супервізія — досвідчений наставник допомагає аналізувати та покращувати роботу. Наставник та учень зустрічаються регулярно, щоб обговорити досягнення, вирішити проблеми та знайти нові шляхи розвитку.

🟠 Творчий тандем — дві людини працюють разом над проектом. Наставник та учень обмінюються ідеями, діляться досвідом та навчаються одна в одної.

🟠 Демонстрація - Наставник показує, як виконувати певні завдання або використовувати інструменти, Ви спостерігаєте за процесом, задаєте питання і вчитеся на прикладі.

🟠 Ситуаційне наставництво відбувається в реальних умовах. Наставник і учень працюють разом над завданням, яке вимагає негайного вирішення.

🟠 Рольова гра — наставник та учень розігрують сценарії, які імітують реальні робочі ситуації. Ви граєте ролі, стикаєтеся з викликами та шукаєте рішення.

Приклади великих компаній із успішною системою навчання співробітників

Успішні компанії розуміють важливість навчання працівників. Постійний розвиток знань та навичок допомагає працівникам адаптуватися до нових викликів та підвищувати продуктивність. Розглянемо приклади, як великі корпорації успішно запроваджують системи навчання.

IBM

IBM відома своїми інноваційними підходами до навчання персоналу. Вони використовують платформу IBM Skills Gateway, яка пропонує курси та програми для співробітників. Курси покривають різні аспекти роботи - від технічних навичок до лідерства. В IBM вважають, що навчання має бути доступним і безперервним, тому кожен співробітник може будь-коли розпочати вивчення нового матеріалу. Це допомагає підтримувати високий рівень професіоналізму.

Google

Google приділяє особливу увагу розвитку працівників. Вони пропонують програму Google Career Certificates, яка допомагає працівникам освоїти нові професії та покращити свої навички. Програма включає курси з аналізу даних, управління проектами та дизайну інтерфейсу користувача. Google активно підтримує співробітників, які хочуть розвиватися і рости в компанії, що підвищує рівень задоволеності та лояльності.

Amazon

Amazon запровадив систему під назвою Amazon Career Choice. Ця програма оплачує до 95% вартості навчання співробітників за затребуваними спеціальностями. Amazon розуміє, що вкладення в освіту персоналу окупаються підвищеною продуктивністю та мотивацією. Компанія також пропонує внутрішні тренінги та курси для тих, хто хоче розвиватися у цій корпорації.

Microsoft

Microsoft створила платформу Microsoft Learn, яка доступна співробітникам компанії.Платформа пропонує інтерактивні курси з різних напрямків: хмарні технології, штучний інтелект та безпека даних. Microsoft заохочує участь співробітників у сертифікаційних програмах – так вони підвищують кваліфікацію та залишаються конкурентоспроможними.

Toyota

Компанія Toyota запровадила власну систему навчання Toyota Production System (TPS). Ця система заснована на принципах безперервного покращення та поваги до людей. Toyota пропонує програми з теоретичними заняттями та практичними тренінгами на виробничих лініях. Важливою частиною TPS є концепція «кайдзен» (постійне вдосконалення), яка спонукає співробітників пропонувати ідеї щодо покращення робочих процесів.

В онлайн-університеті Skypro наставники допоможуть вам знайти відповідну професію. Пройдіть тест, щоб дізнатися, яка робота вам найбільше підходить. Тест враховує ваші навички та інтереси, а потім пропонує відповідні професії. Ви отримаєте рекомендації з курсів та спеціальностей, які допоможуть вам успішно розвиватися у вибраній сфері.

Етапи наставництва

🟩 Перший етап: встановлення контакту
На цьому етапі наставник та підопічний знайомляться один з одним. Важливо встановити довірчі відносини, визначити цілі та очікування. Наставник ставить запитання, слухає та розуміє потреби підопічного.

🟩 Другий етап: постановка цілей
Коли встановили контакт, переходять до встановлення цілей. Наставник допомагає підопічному визначити, чого хоче досягти в конкретний період. Цілі мають бути ясними, вимірними та реалістичними. Наприклад, підопічний хоче підвищити свої навички програмування за три місяці. Наставник та підопічний разом встановлюють конкретні цілі:

• завершити два онлайн-курси з обраної мови програмування;
• написати та запустити два невеликі проекти;
• взяти участь у конкурсному проекті.

🟩 Третій етап: розробка плану дій
Цілі поставлені. Тепер слід розробити план дій. Наставник та підопічний разом визначають кроки, які потрібно зробити, необхідні ресурси та терміни виконання завдань.

🟩 Четвертий етап: навчання та підтримка
Цей етап найтриваліший. Наставник ділиться досвідом, знаннями, допомагає вирішувати проблеми, що виникають, і дає зворотний зв'язок. Важливо, щоб підопічний отримував регулярну підтримку та знав, що може звернутися за порадою.

🟩 П'ятий етап: оцінка прогресу
Через певні проміжки часу наставник та підопічний оцінюють результати. Аналізують, що вийшло, а що ні. Важливо скоригувати план та мету, якщо щось не вийшло, — так наставництво залишиться ефективним.

🟩 Шостий етап: завершення
Наставництво закінчується, коли підопічний досягає цілей. На цьому етапі підбивають підсумки, обговорюють отриманий досвід та планують подальший розвиток.

Головні думки

🔴 Наставництво — це передача знань та досвіду більш досвідченої людини менш досвідченій, щоб допомогти їй розвиватися та досягти успіху.

🔴 Наставництво допомагає швидко вчитися та розвиватися, відкриває нові можливості, підвищує впевненість та створює міцні зв'язки. Підопічний отримує практичні поради та підтримку.

🔴 Наставництво буває класичне, групове, віртуальне, реверсне, професійне та соціальне. Кожен із цих видів допомагає розвиватися, ділитися досвідом та адаптуватися до різних умов.

🔴 Методи наставництва: супервізія, творчий тандем, демонстрація, ситуаційне наставництво та рольові ігри. Вони допомагають розвивати навички, творче мислення та адаптуватися до змін.

🔴 Компанії IBM, Google, Amazon, Microsoft і Toyota успішно впроваджують системи навчання співробітників, які допомагають працівникам розвиватися і бути продуктивнішими.

🔴 Етапи наставництва: встановлення контакту, постановка цілей, розробка плану дій, навчання та підтримка, оцінка прогресу, завершення. Кожен етап допомагає зміцнювати довіру, досягати цілей та підтримувати ефективність процесу.