Типи та стилі лідерства: як стати лідером, а не просто керівником

Якими якостями повинен володіти лідер, як розвинути лідерські якості та вибрати стиль лідерства, що підходить до вашої організації та команди? Розбираємось у ситуаційному лідерстві, Servant Leadership та інших типах лідерства, які допоможуть вам стати ефективним керівником чи неформальним лідером, який мотивує команду на досягнення мети.

Що таке лідерство

Лідерство - це здатність людини надихати, мотивувати і вести людей до досягнення спільних цілей. Це не просто позиція чи звання, а насамперед набір якостей, які допомагають лідеру ефективно взаємодіяти з групою людей та долати перепони на шляху до успіху.

Лідер: хто такий і в чому відмінність від менеджера

Якщо коротко, то лідер — це людина, яка необов'язково має владу, але вміє впливати на людей різними способами: створювати бачення продукту, що захоплює людей, мотивувати їх на досягнення цілей і брати на себе відповідальність, ставити питання, що підводять людей до змін і спонукають їх мислити нестандартно, шукати нові шляхи вирішення завдань.

Якщо говорити про лідерство у менеджменті, чи може бути менеджмент без лідерства? Так.

Лідерство в організації може виражатися у виконанні формальних правил, які змушують людей діяти у потрібному напрямі. При цьому люди можуть зовсім не вважати свого керівника лідером, але підкорятимуться йому, боячись втратити робоче місце.

Чи може бути лідерство без управління? Так.

У командах розробки, окрім формально призначеного тимліду, часто є людина, яка вміє переконувати, і люди до неї дослухаються.У цьому він може мати формальних повноважень і навіть бажати їх. Це авторитетний лідер, але не менеджер.

Ідеально, коли лідер уміє бути добрим менеджером і коли менеджер вміє використовувати лідерські якості особистості. І тут він вміє налагодити робочий процес і одночасно мотивує і впливає силою переконання.

Лідерство в історії

В Античності вважалося, що лідер — це людина, яка має певні вроджені якості. Питання лідерства ототожнювалися з керуванням державою і відповідно були прерогативою знаті, патрицій, спадкоємців і воєначальників.

Такий погляд на лідерство протримався дуже довго, аж до XIX століття, і увінчався теорією великої людини Томаса Карлейля. Він стверджував, що лідерами можуть стати лише люди, які мають від народження відповідні нахили, такі як вроджена харизма, рішучість, цілеспрямованість тощо.

І хоча ще за життя Карлейла його теорію критикували як примітивну і ненаукову, погляди на лідерів як на виняткових людей проіснували ще досить довго, і похитнути їх змогла лише промислова революція та поява великих промислових підприємств на початку XX століття.

Якості лідера

Під впливом Карлейля багато дослідників запитали: яким має бути лідер? Які саме риси характеру визначних лідерів зробили їх успішними?

Більшість таких теорій сходилося у тому, що найважливішими вважатимуться такі риси лідера:

• Відповідальність. Лідер має бути готовим брати на себе відповідальність. Якщо люди бачать, що їхній лідер не боїться відповідальності, вони відчувають до нього повагу та довіру.
• Цілеспрямованість. Щоб вести людей за собою, необхідно вміти чітко бачити мету, знати спосіб її досягнення та впевнено рухатися до неї.
• Рішучість. У ситуації вибору лідер сміливо ухвалює рішення, не витрачаючи багато часу на коливання. Звичайно ж, ця якість має бути підкріплена компетентністю та аналітичними здібностями, інакше якість рішень залишатиме бажати кращого.
• Впевненість у собі. Щоб брати на себе відповідальність за успіх великого проекту, необхідно бути впевненим у собі, своїх силах та рішеннях.
• Самодисципліна. Це важлива риса лідера, яка сильно впливає на повагу та довіру інших людей до нього. Він демонструє особисту дисципліну за будь-яких обставин, повністю контролює свої слабкі сторони та вміє зосереджуватися на вирішенні важливих завдань.
• Комунікабельність. Можливо, бувають і винятки, але дуже складно уявити лідера, який не вміє ефективно взаємодіяти з іншими людьми. Він повинен спілкуватися, радитись, чути інші думки та бути переконливим у спілкуванні з колективом.
• Вміння мотивувати. Тиску та владних повноважень часто буває мало, щоб люди перейнялися повагою та довірою до лідера та були готові виконувати поставлені їм завдання. Бути лідером означає вміти мотивувати людей, зробити так, щоб вони самі захотіли зробити доручення чи завдання.
• Аналітичні можливості. Здатність швидко та грамотно аналізувати ситуацію в динаміці дозволяє приймати правильні управлінські рішення.
• Професіоналізм. Звичайно ж, для лідера дуже важливою є компетентність у конкретній сфері діяльності, оскільки інакше неможливо ефективно керувати процесами.
• Прагнення розвитку. Справжній лідер завжди зацікавлений у своїй роботі та прагне до того, щоб стати у цій діяльності ще краще.

Макс Вебер до всіх цих якостей додав ще одне. харизму. Він стверджував, що без цієї якості жодна людина не може бути успішним лідером. Однак історія знає безліч прикладів того, як успішним лідером ставала людина, яку ніяк не можна назвати харизматичною. Отже, наявність цієї якості не є обов'язковою умовою лідерства.

Стилі та типи лідерства

На початку XX століття робоча сила була низькокваліфікованою і дешевою, а індустріальні робітники сприймалися як гвинтики великого промислового механізму (фабрики чи заводу). У світі панувала система Фредеріка Тейлора, основу якої лежить ефективність виробничого процесу, а менеджер виконував функції «головного інженера» виробничого процесу.

Лідер вважався скоріше технократом, а не мотиватором та натхненником. Від працівників очікувалося дотримання інструкцій і не більше. Вважалося, що працівник спочатку не хоче працювати і мотивації працювати добре у нього немає. Але можна створити умови, в яких навіть байдужий і не мотивований працівник зможе виконувати свою роботу в рамках допустимих меж якості. Ось підбором таких умов — освітлення, розташування верстатів, тривалості роботи та відпочинку — і були захоплені менеджери на той час.

Час минав і з поступовим ускладненням технологічних процесів суттєво змінилися й очікування від працівників. Праця стає більш інтелектуальною, що вимагає залучення та накопичення досвіду. Виникло питання: що потрібно зробити, щоб людина хотіла працювати і працювати добре?

У 1920-1930-х роках на заводі Western Electric в Хоторні, Іллінойс було проведено низку експериментів (Хоторнські експерименти) з метою визначити, як умови праці впливають на продуктивність. Отримані результати перевершили очікування. Виявилося, що значення мають не тільки умови праці, а й система соціальних відносин: працюючи в групі, людина поводиться інакше, ніж коли вона працює сама. Та й сама група людей має власну групову динаміку, якою потрібно керувати, щоб група працювала ефективно.

Результати хоторнських експериментів вплинули на розвиток організаційної психології, управління персоналом та загального підходу до менеджменту. Виникло розуміння, що з ефективного управління лідеру необхідно поєднувати «м'які» (мотивація, групова динаміка, лідерство на продуктивність) і «жорсткі» (регламенти, інструкції, розпорядження, правила) прийоми управління.

А це означало, що лідерство — це не прерогатива виняткових особистостей. Будь-яка людина може освоїти навички лідера та інструменти, необхідні для управління групою людей та здійснювати лідерські функції.

Теорія стилів лідерства

Приблизно в цей же час Курт Левін, психолог і соціолог, один із піонерів у вивченні лідерства та групової динаміки, провів свої дослідження, результати яких він звів у класифікацію стилів лідерства. Теорія Левіна отримала стала вельми поширеною і визнання, її вивчають досі, оскільки досі актуальна.

Тож які лідери бувають? Теорія стилів лідерства Курта Левіна включає наступні типи лідерів:

1. Авторитарний стиль (Authoritarian Leader): лідер приймає всі рішення самостійно, контролює всі процеси та рідко консультується з підлеглими.
2. Демократичний стиль (Democratic Leader): лідер залучає співробітників до процесу прийняття рішень, обговорює з ними різні питання та враховує їхню думку, але рішення приймає сам.
3. "Потурання" (Laissez-faire Leader): лідер мінімально втручається у процеси та рішення, надаючи групі максимальну свободу дій.

У своїх дослідженнях Курт Левін довів, що лідерство буває різним, і досвідчений лідер має вміти застосовувати той стиль лідерства, який найбільше підходить до цієї ситуації, цілей і складу колективу. Не можна постійно користуватися одним і тим же стилем лідерства і бути однаково ефективним у будь-яких ситуаціях.

Через 30 років ця ідея отримала новий розвиток у Ситуаційній моделі лідерства (Situational Leadership).

Ситуаційне лідерство

У 1969 році два дослідники Пол Херсі і Кен Бланшар розробили модель, яку вони назвали «Ситуаційне лідерство».

Суть була дуже проста: зрілість групи співробітників щодо завдань, які їм треба вирішувати, ділилася на чотири послідовні стадії:

Кожній із стадій відповідав свій стиль лідерства, який варто застосовувати керівнику:

• директивний,
• продавець (переконливий),
• бере участь,
• делегуючий.

Новизна цієї теорії полягала у тому, що стан групи співробітників розглядалося у поступовій динаміці. З часом співробітники набиралися досвіду та знань із завдань, які перед ними стояли, і переходили на наступну стадію зрілості. У цьому лідер мав поміняти свій стиль керівництва більш відповідний даної стадії розвитку співробітників. Правильний стиль лідерства сприяв еволюції зрілості співробітників та допомагав їм перейти на наступну стадію.

Зрештою, співробітники перейдуть у стадію «зірки», коли вони самостійно можуть приймати рішення і нести за них відповідальність, інформуючи лідера про свої наміри.

Цей стан зрілості працівників є нестабільним. Якщо з групи співробітників, які працюють разом, випадає людина, додається новий чи змінюється область завдань, яку вони несуть загальну відповідальність, то група співробітників деградує до якогось із попередніх рівнів зрілості. У цей момент лідеру треба втрутитися, застосувати потрібний стиль лідерства та знову вивести групу на стадію «зірки».

Коли співробітники переходять у стадію «зірки», то лідеру варто поводитися як спостерігачеві, який має два завдання:

1. не заважати працівникам;
2. якщо співробітники зіткнулися із труднощами, які вони не в змозі подолати своїми силами, лідер має втрутитися та допомогти.

Ця теорія розширила теорію Курта Левіна і додала їй динаміки, вказавши, що група співробітників не статична, вона розвивається, і лідер повинен підтримувати цей розвиток, підлаштовуючи свій стиль лідерства під контекст і ситуацію.

Теорії лідерства у контексті команд

Протягом XX століття світ сильно змінився, і перш за все про швидкість, з якою відбувалися зміни. Поява в 80-х роках комп'ютерів і зрушення світової економіки в галузі сфери послуг кратно підвищило невизначеність і мінливість середовища, в якому людям доводилося працювати і приймати рішення.

У сучасному світі контекст робочого завдання може змінюватися кілька разів на день. Жоден директивний лідер, яким би розумним і досвідченим він не був, не здатний поодинці враховувати весь контекст, що постійно змінюється, і встигати давати адекватні розпорядження потрібним людям.А от якщо залучити до процесу вирішення завдання групу співробітників, які мають різні, необхідні для вирішення завдання компетенції, і правильно організувати їх спільне спілкування та роботу, то такий «колективний розум» зможе набагато швидше і ефективніше прийняти вірне рішення і втілити його в життя.

Однак для досягнення необхідної синергії навичок та досвіду такої групи співробітників потрібно, щоб група діяла згуртовано та була зацікавлена ​​у загальному результаті. Тобто група має стати командою.

Тому в 80-90 роки з'явилося безліч теорій лідерства, які були спрямовані на перетворення групи людей на команду та залучення співробітників до прийняття рішень.

Більшість теорій лідерства цього періоду поглиблювали і розширювали висновки, зроблені Херсі та Бланшаром, досліджуючи, як взаємини лідера та групи впливають на якість управління, як правильно ці відносини вибудовувати і як враховувати контекст та ситуацію.

Деякі з них наголошували на емоційній складовій (Емоційне лідерство, Денієла Гоулмана), інші — на міцні цінності та принципи (Лідерство, засноване на принципах, Стівен Кові), але всі вони сходилися в тому, що лідер повинен так чи інакше підтримувати командну взаємодію у групі, поступово залучаючи її до прийняття рішень та передаючи їй більше відповідальності.

Фактично всі ці теорії лідерства говорили про те, що мета лідера — перетворити групу на ефективну та згуртовану команду, яка може працювати автономно, орієнтуючись на цілі, які ставить лідер. Після створення такої команди роль лідера полягає в тому, щоб спрямовувати її рух відповідно до цілей компанії та допомагати у важких ситуаціях.

Якщо ви дочитали до цього абзацу, то достеменно любите корисний контент про сучасні практики управління. Ще більше матеріалів, відео та експертних порад від Agile-коучої, анонси безкоштовних вебінарів та мітапів у Телеграм-каналі ScrumTrek

Agile-лідерство

У 1977 році вийшла книга Роберта К. Грінліфа "Servant Leadership: A Journey in the the Nature of Legitimate Power and Greatness", в якій він стверджував, що справжній лідер повинен ставити потреби колективу на перше місце і його основне завдання допомогти розвиватися і рости учасникам. колективу. Це передбачає такі якості лідера та керівника, як емпатія, активне слухання та етичність. Все це він назвав теорією службовця лідерства — Servant Leadership Theory.

Теорія службовця лідерства (Servant Leadership Theory) справила значний вплив на всі наступні теорії лідерства, оскільки робила ставку на самоорганізацію групи та її «колективний розум», які, за належного розвитку, можуть призвести до синергії компетенцій та навичок учасників групи та давати кратно більший результат, ніж результат групи, що керується директивно та залежить від рішень лідера.

Ця теорія вплинула на гнучкі підходи до розробки — Agile і найвідоміший підхід, заснований на цінностях і принципах Agile — Scrum.

Практика роботи з Agile породила поняття Agile-лідерства, яке поєднує в собі Servant Leadership, фокус на цінності продукту, коучинг, фасилітацію та навчання команди використання гнучких підходів до розробки. Докладніше про те, хто такий Agile-лідер, які завдання він вирішує у командах і які якості мають бути у лідера, щоб успішно справлятися з цією роллю, ми розповідали у цій статті.

Також принципи службовця лідерства часто використовують у методах коучингу і менторства, де акцент робиться на розвитку індивіда.

Як вибрати стиль лідерства

Щоб відповісти на це питання, спершу треба зрозуміти, який стиль лідерства вам потрібен для даного колективу, конкретного характеру роботи та переважної культури в компанії.

Очевидно, що стиль лідерства, який потрібен у спаяних чоловічих колективах, зайнятих важкою фізичною працею, дуже відрізнятиметься від стилю лідерства, що вимагається в колективах зайнятих інтелектуальною працею — вчених, аналітиків, програмістів.

Крім того, важливо пам'ятати, що різні життєві ситуації, в яких зараз знаходиться колектив, вимагають різних стилів лідерства. Чи доречно зараз виявляти лідерські якості керівника та пропонувати групі рішення, чи варто дати можливість групі знайти його самостійно? Коли потрібно більше мовчати та слухати групу, а коли слід виявляти всі свої комунікативні навички та керувати обговоренням? Коли потрібно брати на себе відповідальність, а коли потрібно делегувати її? Як багато питань, щоб вибрати правильний стиль лідерства.

І тут нам дуже допомагає теорія Cитуаційного лідерства Херсі-Бланшара, про яку я писав вище. Відповідно до поточної готовності колективу виконувати завдання, ми вибираємо і стиль лідерства та набір якостей, які треба виявляти:

1. На початковій стадії, коли співробітники ще новачки, лідер виступає у ролі директивного тренера, який каже, як робити, сам приймає рішення, виявляє рішучість, відповідальність, впевненість і таке інше.
2. На наступній стадії працівники – це вже «учні».Вони знають, з чого складається їхня робота і, можливо, не дуже раді виявити, що вона не така проста, як здається. І тут лідеру важливо виявити себе як наставника, вчителя. Використовуючи свої комунікативні навички, лідер повинен пояснювати співробітникам, чому він вимагає від них працювати саме так, застосовувати ці інструменти, підходи, рішення. Фактично він "продає" співробітникам правильний спосіб дій, який гарантує результат. Тут теж важливо виявляти впевненість у собі та показувати свій професіоналізм та аналітичні здібності.
3. Далі співробітники набираються власного досвіду та починають сперечатися з лідером щодо способів роботи. І в цей момент лідеру варто надати можливість співробітникам вперше взяти частину відповідальності на себе. Можна запропонувати їм самим розробити спосіб розв'язання завдання та пояснити лідерові, чому вони вважають, що цей спосіб спрацює. Відповідальність за кінцеве рішення — як саме працювати — як і раніше, залишається на лідері, але тепер він може не лише пропонувати свої рішення, а й слухати ідеї співробітників, час від часу пропонуючи їм втілити їх у життя. Але в цьому випадку відповідальність за наслідки вже лежить на виконавцях. Підсумкові результати важливо проаналізувати зі співробітником: що вийшло, а що ні, і головне чому це сталося. І тут співробітник починає краще розуміти, як і що влаштовано, не боятися пробувати нове.
4. Зрештою, настає момент, коли співробітник стає настільки кваліфікованим, що його не потрібно контролювати за дрібницями, можна бути впевненим, що він добре зробить свою роботу.Головне, грамотно сформулювати завдання та делегувати відповідальність, а далі він уже сам розбереться, як краще робити та поінформує про результати.

На останніх двох стадіях лідеру важливо виявляти терпіння, емпатію, навичку активного слухання та делегування.

Як стати успішним лідером

Лідерство вимагає постійного самовдосконалення, здатності адаптуватися до постійних змін та вміння надихати оточуючих. При цьому вище я вже згадав, що лідерські якості — це не набір вроджених рис, це навички, які можна успішно розвивати в собі:

- Прокачайте навичку активного слухання. Це допоможе правильно реагувати на сигнали від колективу і дозволить не тільки добре зрозуміти, що хоче сказати співрозмовник, а й уловити приховані мотиви, сумніви, важливі для співрозмовника теми, про які він мовчить.

— Подавайте приклад нової поведінки. Часто люди не наважуються щось зробити по-новому, поки хтось, кого вони поважають, не зробить це першим. Якщо ви першим зробите щось по-новому, це покаже іншим, що так можна робити, і це нормальна поведінка.

— Вчіться грамотно ставити та делегувати завдання. Делегування завдання - це не просто постановка доручення, це ще й передача частини відповідальності та права приймати рішення. Переконайтеся, що співробітник правильно зрозумів завдання, здатний його вирішити та знає про критерії якості виконання.

- Розвивайте емпатію. Лідер має бути досить чуйним до того, що відбувається у колективі, розуміти, як його сприймають співрозмовники.

Поринути у всі аспекти лідерства — від управління процесами до формування, мотивації та розвитку команди, ви зможете на наших тренінгах Тімлід: Короткий курс виживання