З 1 січня мінімальна зарплата в Естонії зросла до 820 євро

Мінімальна щомісячна заробітна плата з 1 січня 2024 року зросла з 725 до 820 євро, а мінімальна погодинна оплата – з 4,30 до 4,86 ​​євро.

Порівняно з попереднім щомісячним розміром "мінімалки", зростання становило 95 євро.

Затверджений урядом розмір підвищення мінімальної зарплати було погоджено 10 жовтня 2023 року Центральними спілками профспілок та роботодавців.

За даними Податково-митного департаменту за перші дев'ять місяців 2023 року, мінімальну зарплату (725 євро на місяць) в Естонії отримували 16 700 людей, що працюють на повну ставку, або 3,4% від усіх працівників. Ще 4,3% (21 000 осіб) отримували зарплату у розмірі від 726 до 819 євро на місяць.

За розрахунками Міністерства фінансів підвищення мінімальної зарплати до 820 євро збільшить податкові надходження на 23 млн євро.

Підвищення мінімальної зарплати призводить до збільшення деяких соціальних допомог.

До рівня мінімальної зарплати, тобто з 725 до 820 євро, зросте ставка мінімальної батьківської зарплати, яку сплачує Департамент соціального страхування.

Крім того, мінімальна денна ставка допомоги з догляду за дитиною та батьківської відпустки з догляду за дитиною з особливими потребами збільшиться з 34,25 до 38,74 євро.

Ці допомоги виплачуються за мінімальною ставкою, якщо з батька не виплачувався соціальний податок у період, основі якого розраховується розмір допомоги.

До нового рівня мінімальної зарплати також підвищиться розмір компенсації жертв злочинів, пов'язаних з насильством.

Допомога з безробіття, прив'язана до розміру мінімальної зарплати, збільшиться з 327,05 до 362,50 євро.

Винагорода за працю

Одним з найважливіших умов трудового договору є заробітна плата. У трудовому договорі вказуються розмір заробітної плати та спосіб його розрахунку. , які податки утримуються із заробітної плати (прибутковий податок, податок на обов'язкову накопичувальну пенсію та податок на страхування від безробіття) та які податки сплачує роботодавець від імені працівника (соціальний податок).

Закон про трудовий договір не передбачає обов'язкові складові заробітної плати. Це означає, що сторони можуть самі вирішувати, з чого складається заробітна плата, і як вона розраховується. місячна заробітна плата) або виконаного обсягу роботи (відрядна робота). договорі в такий спосіб, щоб це було для працівника чітко і однозначно зрозуміло.

У разі визначення розміру заробітної плати слід враховувати обсяг роботи та час, складність роботи, умови праці, кваліфікацію, виконання робочих завдань в особливих умовах (наприклад, робота в нічний час) тощо. залежати тільки від статі працівника (читай окремо про ґендерну різницю у зарплаті).

Якщо домовленості із зарплати відсутня, то заробітною платою вважається плата, яка, як правило, виплачується, за таку роботу за схожих умов.Наприклад, якщо касир працює без письмової домовленості, і немає можливості довести дані усно обіцянки, він має право розраховувати на середню заробітну плату колег, які виконують схожу роботу або на середню заробітну плату в подібній сфері діяльності.

У безпосередніх інтересах роботодавця домовитися з працівником із приводу заробітної плати, оскільки у разі спору, середня заробітна плата у цій сфері може виявитися вищою, ніж було зроблено з працівником в усній формі.

Заробітну плату необхідно сплачувати щонайменше один раз на місяць до погодженої дати, Сторони можуть домовитися також і про виплату винагороди за працю через більш короткі проміжки часу, наприклад, щотижня, але не більш тривалий термін, ніж раз на місяць. День виплати заробітної плати має бути доведений до відома працівника у письмовій формі та зафіксований у трудовому договорі.

Розмір заробітної плати має бути визначений у трудовому договорі таким чином, щоб це було для працівника чітко та однозначно зрозуміло, тобто день зарплати має бути позначений з точністю за датою (наприклад, 5 число кожного місяця) або іншим способом (наприклад, перший робочий день кожного місяця). Не є коректним угоди про виплату зарплати, наприклад, у період з 1 по 10 число кожного місяця.

Винагороду за працю слід виплачувати грошима у сумі нетто. Зі узгодженої винагороди за працю роботодавець утримує та нараховує податки та внески. До зазначених податків належать, перш за все, прибутковий податок та соціальний податок, а до внесків – внесок зі страхування від безробіття та внесок з обов'язкової накопичувальної пенсії.Закон віддає перевагу виплаті винагороди за працю на банківський розрахунковий рахунок працівника, але сторони можуть домовитися також і про виплату винагороди за працю готівкою. Якщо працівник бажає отримувати винагороду за працю готівкою, рекомендується також визначити і місце отримання працівником готівки.

Якщо день виплати винагороди за працю припадає на державне свято або вихідний день, винагороду за працю слід виплатити робочий день, що передує цьому дню. Наприклад, якщо день виплати винагороди за працю припадає на неділю, винагороду за працю слід виплатити у п'ятницю.

Відповідно до закону про трудовому договорі, заробітна плата не повинна бути меншою за мінімальну ставку заробітної плати, встановлену постановою Уряду Республіки. Хоча сторони мають право узгодити розмір заробітної плати, яка їм підходить, та підстави для її розрахунку, працівнику не можна виплачувати менше суми, що відповідає встановленої мінімальної ставки заробітної плати.

Починаючи з 01.01.2024 року, мінімальна годинна ставка заробітної плати склала 4,86 євро (брутто) та мінімальна ставка заробітної плати у разі повного робочого дня 820 євро на місяць (брутто).

Приклад: працівник працює на підставі повного робочого часу та заробляє 4,86 ​​євро брутто на годину. У лютому 2024 року заробітна плата працівника складає 801,9 євро брутто (165 * 4,86 ​​= 801,9). Натомість квітень - довший місяць, і його заробітна плата становить 855,36 євро брутто (176*4,86 =855,36).

Якщо працівник працює на неповну ставку, то відповідно зменшується мінімальна ставка заробітної плати.

Приклад: працівник працює на підставі неповного робочого часу 4 години на день та 20 годин на тиждень. Заробітну плату працівника то, можливо узгоджена з погодинною оплатою, тобто. у січні 2024 року, наприклад, його зарплата становить 427,68 євро брутто (88*4,86 = 427,68). Також зарплату працівника може становити місячна оплата праці, тобто. 410 євро брутто (820/2 = 410).

На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний надати йому дані про нараховану та виплачену працівникові щомісячну заробітну плату, додаткову оплату, премію, про розрахунок середньої заробітної плати тощо. п., а також інші повідомлення, що характеризують працівника чи трудові відносини. Сторони погоджують форму подання повідомлення: на папері або електронною поштою.

Якщо крім усної вимоги роботодавець не надішле розрахунковий аркуш, розумно буде працівникові відправити вимогу повторно електронною поштою, щоб згодом можна було використовувати його як письмовий доказ у разі можливого спору.

Особливі випадки виплати винагороди за працю

Відповідно до Закону про трудовий договір, понаднормову роботу можна відшкодувати двома способами:

Закон віддає перевагу відшкодуванню понаднормової роботи вільним часом. При відшкодуванні вільним часом працівникові має виплачуватись одноразова заробітна плата за виконання понаднормової роботи, а також за вільний час, наданий працівникові за понаднормову роботу.

Причина, через яку перша перевага при відшкодуванні понаднормової роботи надається вільному часу, полягає в охороні здоров'я та безпеки працівника.Оскільки достатній час відпочинку необхідний збереження працездатності та відтворення робочої сили в, Закон про трудовому договорі передбачає перевагу вільного часу при відшкодуванні понаднормової роботи. Тому вільний час слід надати якнайшвидше після закінчення періоду, в якому виник понаднормовий годинник. У разі підрахунку підсумованого робочого часу понаднормовий годинник з'ясовується після закінчення розрахункового періоду, і його можна відшкодувати вільним часом протягом наступного періоду.

Виходячи з надзвичайного характеру понаднормової роботи, виконання понаднормової роботи повинно супроводжуватися додатковим відшкодуванням працівникові за роботу, яка виходить за межі звичайного робочого часу. Тому після виконання понаднормової роботи має бути достатнє відшкодування, що перевищує узгоджену винагороду за працю, що виплачується за роботу, що виконується в рамках звичайного робочого часу, тобто. понаднормовий годинник не можу «коштувати» стільки ж, скільки звичайний робочий годинник. Тому при відшкодуванні понаднормової роботи вільним часом вільний час не може збігатися із звичайним часом відпочинку працівника. Передбачений для відшкодування понаднормової роботи вільний час надається за рахунок узгодженого робочого часу і тому оплачується як звичайний робочий час. Відповідне регулювання забезпечує працівнику достатню компенсацію за виконання понаднормової роботи та захищає працівника від можливого зменшення винагороди за працю.

Якщо роботодавець бажає відшкодувати понаднормову роботу грошима, йому слід погодити це з працівником. При відшкодуванні понаднормової роботи грошима роботодавцю слід виплатити працівникові відшкодування у вигляді 1,5-кратного винагороди за працю.

Винагорода за понаднормову роботу (погодинна заробітна плата/ відрядна оплата праці) = заробітні плати за обліковий період / в обліковому періоді відпрацьована кількість годин × кількість понаднормових годин × 0,5.

Винагорода за понаднормову роботу (місячна заробітна плата) = заробітні плати за обліковий період / норма робочого часу за обліковий період × кількість понаднормових годин × 1,5.

Якщо працівник виконує понаднормову роботу в нічний час або у державне свято, працівнику слід сплатити як понаднормову роботу, так і роботу в нічний час, і в державне свято, але узгоджену в трудовому договорі базову винагороду за працю двічі нараховувати не потрібно. не повинно виникнути ситуації, коли додатково до додаткової винагороди за роботу у нічний час та у державне свято працівник отримає також та узгоджену у трудовому договорі базову винагороду за працю.
Наприклад, у ситуації, коли працівник виконує понаднормову роботу у державне свято, для виплати йому винагороди за працю слід спочатку помножити (базову) винагороду за працю на 2 і потім на 0,5 (з додаткової винагороди за понаднормову роботу віднімається компонент базової винагороди).

Наведемо ілюстративний приклад:

Припустимо, що працівник, який працює на підставі звичайного робочого часу, чия заробітна плата становить 1000 євро на місяць, працює 8 годин у святковий день, 26 грудня 2022 року, що також є понаднормовою роботою.Заробітну плату працівника за грудень можна знайти таким чином:

1000 (заробітна плата на місяць) / 16 5 (кількість норм годин) = ~6, 1 євро (заробітна плата за годину)

Заробітна плата за грудень: 1000 (за норми годинника) + 6, 1 х 8 х 2 (оплата праці у святковий день) + 6, 1 х 8 х 0,5 (оплата понаднормового годинника) = 112 2 євро

Якщо при відшкодуванні понаднормової роботи перевага в законі надається відшкодуванню виконаної роботи наданням вільного часу, то виконання роботи у нічний час та у державне свято здійснюється переважно за додаткову додаткову винагороду.

Державні свята та вихідні дні передбачені Законом про свята та знаменні дати.

Роботу, що виконується у нічний час та у державне свято, за згодою з працівником можна відшкодувати наданням вільного часу. За роботу у нічний час (з 22.00 до 6.00) роботодавець повинен сплачувати працівникові 1,25-разову винагороду. Виплата додаткової винагороди не потрібна, якщо сторони домовилися про те, що винагорода за працю включає оплату праці в нічний час.

У ситуації, коли працівник отримує винагороду за працю у розмірі мінімальної ставки, винагорода за працю не включає оплату роботи в нічний час. У зазначеному випадку працівник отримує на руки виключно встановлений законом мінімум, який не містить компонента додаткової винагороди. Тому для відшкодування роботи у нічний час роботодавець має виплатити працівникові щонайменше 1,25-кратну винагороду.

Якщо робочий час працівника посідає державне свято, роботодавець повинен виплатити за роботу 2-разову винагороду.У дворазовому розмірі слід відшкодовувати той робочий годинник, який припадає на національне або державне свято. Наприклад, у ситуації, коли зміна працівника починається у звичайний робочий день і закінчується у державне свято, слід додатково відшкодувати годинник, відпрацьований у державне свято, решта робочого годинника оплачується у звичайному порядку. Якщо працівник виконує у державне свято понаднормову роботу, додатково до дворазової винагороди за працю слід також відшкодувати і відпрацьований понаднормовий годинник.

Працівнику слід розрахувати заробітну плату за один і той же робочий годинник, як за понаднормовий, так і за відпрацьований у державне свято. При цьому, однак, слід мати на увазі, що незважаючи на те, що робота у державне свято має виплачуватись у дворазовому розмірі, а понаднормова робота – у 1,5-кратному розмірі, то понаднормова робота у державне свято не оплачується у 3,5 -кратному розмірі, а грубо кажучи у 2,5-кратному розмірі. Іншими словами, застосовується принцип, згідно з яким так звана базова плата не повинна враховуватися двічі. Базова плата розраховується одноразово за допомогою відповідних коефіцієнтів та підсумовується.

Затримка із виплатою винагороди за працю

Затримка із виплатою винагороди за працю є ситуацію, коли роботодавець не виплатив працівнику винагороду за працю до дати виплати заробітної плати. Оскільки Закон про трудовий договір не передбачає правил затримки з виплатою винагороди за працю, за основу при виплаті пені беруться положення, встановлені щодо пені в Обов'язково-правовому законі (ОПЗ).

Працівник має право вимагати за затримку виплати заробітної плати пеня з брутто-суми відповідно до положень § 94 та § 113 ОПЗ.

Ставка пені дорівнює останньої процентної ставки, що застосовується до основних операцій Європейського Центрального банку з рефінансування (Euribor), до якої додається 8% на рік. З 01.07.2024. року міра пені 12,25% (0,034% на день).

Сторони можуть домовитися також і про вищу ставку пені, але тільки в тому випадку, якщо роботодавець затримується з виконанням грошового зобов'язання.

Строк виставлення вимоги про заробітну плату становить три роки, рахуючи з моменту становлення заробітної плати, що підлягає стягненню.

Відповідальність особи, яка замовила субпідряд

Особа, яка замовила субпідряд, може як поручитель нести відповідальність за зобов'язання субпідрядника з виплати оплати за працю на підставі положень Обов'язково-правового закону, що стосуються поруки. Це положення застосовується, якщо працівник субпідрядника провадить будівельні роботи, пов'язані з будівництвом, ремонтом, обслуговуванням, перебудовою або знесенням будівлі, а роботодавець (субпідрядник) не виплачує йому плату за працю. Це означає, що особа, яка замовила субпідряд, бере на себе відповідальність за виконання зобов'язання роботодавця (субпідрядника) щодо виплати плати за працю перед працівником.

Особа, яка замовила субпідряд, - це особа, яка замовляє в іншої особи роботи для виконання своїх обов'язків, пов'язаних із вищезазначеними будівельними роботами. Це положення не можна застосовувати до замовника об'єкта, оскільки на замовнику не лежить обов'язок щодо виконання будівельних робіт, він лише хоче замовити створення чогось.

Особа, яка замовила субпідряд, виконує обов'язок із виплати плати за працю, якщо працівник не може стягнути з роботодавця (субпідрядника) плату за працю протягом чотирьох місяців після початку виконавчого провадження. Для порушення виконавчого провадження працівнику необхідний виконавчий документ, який набрав законної сили, також слід подати заяву судовому виконавцю.

Ставка відповідальності особи, яка замовила субпідряд, дорівнює мінімальній ставці оплати праці за календарний місяць. 2023 року мінімальна ставка оплати праці становила 725 євро на місяць, а з 1 січня 2024 року мінімальна ставка оплати праці становить 820 євро на місяць.

Приклад: Якщо згідно з трудовим договором роботодавець мав виплачувати працівникові 1500 євро на місяць, але не виплатив заробітну плату за чотири місяці, працівник має право на оплату за працю загалом (4x1500€) у розмірі 6000 євро. Оскільки відповідальність особи, яка замовила субпідряд, обмежена мінімальною ставкою оплати праці, працівник має право вимагати від замовника субпідряду мінімальну ставку оплати праці за чотири місяці, тобто у 2024 році 4 х 820 євро = 3280 євро.

Якщо особа, яка замовила субпідряд, виплатила працівникові плату за працю у розмірі мінімальної ставки оплати за працю, то особа, яка замовила субпідряд, може вимагати з субпідрядника (роботодавця працівника) ту саму суму виконаного зі свого боку зобов'язання. При цьому вимога працівника до свого роботодавця зменшується на суму, сплачену особою, яка замовила субпідряд.

Особа, яка замовила субпідряд, звільняється від обов'язку щодо виплати плати за працю, якщо вона діяла з старанністю порядного підприємства.Ретельність порядного підприємства може виражатися в тому, що особа, яка замовляє субпідряд, перевіряє фонову інформацію про другий бік угоди, тобто субпідряднику, наприклад, запитує документи про фінансове становище або довідку про податкові дані, робить запит у публічних регістрах, перевіряє відсутність заборгованостей, сплату соціального податку працівників, відсутність щодо субпідрядника підозр у ухиленні від сплати податків, прихованих угодах тощо. п., що створює впевненість у тому, що працівнику, як можна припустити, виплатять заробітну плату.

Остаточну оцінку виконання обов'язку старанності порядного підприємства дає комісія з трудових спорів чи суд.

Зменшення винагороди за працю

У ситуації, коли обсяг роботи зменшився через непередбачені і незалежні від роботодавця причин, т.к. е. коли роботодавець більше не може надавати працівникам роботу в обумовленому обсязі, а також роботодавець не здатний виплачувати обумовлену заробітну плату через брак коштів, тоді роботодавець може в односторонньому порядку зменшити заробітну плату працівника. Наприклад, поширення коронавірусу є однією з таких непередбачених обставин, за яких роботодавець може зменшити робоче навантаження та заробітну плату працівника в односторонньому порядку на три місяці протягом 12-місячного періоду (не календарного року) на підставі статті 37 Закону про трудовий договір (далі ЗТД ). Заробітна плата може бути зменшена до мінімальної заробітної плати, встановлений Урядом Республіки (820 євро на місяць).

Проте, зниження зарплати відповідно до статті 37 ЗТД допускається лише за певних умов, тобто. обидві умови мають бути виконані одночасно:

• У зв'язку з непередбаченими економічними обставинами, які залежать від роботодавця, роботодавець неспроможна надати працівникові узгоджений обсяг роботи (сюди входять сезонні зміни у обсягу роботи).
• Виплата узгодженої заробітної плати є необґрунтовано обтяжливою для роботодавця.

Заробітна плата не може бути зменшена, наприклад, якщо роботодавець не може надати роботу у узгодженому обсязі, але водночас має достатні фінансові ресурси для виплати заробітної плати та немає реальної необхідності змінювати заробітну плату працівника.

Для зменшення заробітної плати роботодавець має спочатку розглянути, чи може він запропонувати працівникові іншу роботу. Оскільки Закон про трудовий договір не обмежує пропозицію іншої роботи кваліфікаційними вимогами чи спеціальністю, працівникові слід запропонувати таку роботу, яку він може виконувати з урахуванням своїх здібностей та навичок, у т. ч. робочі місця нижчої кваліфікації та від узгодженої роботи. Зменшення заробітної плати є незаконним, якщо роботодавець не пропонує працівникові наскільки можна іншу роботу. Однак працівник не зобов'язаний приймати іншу роботу та відмова від запропонованої роботи не може призвести до відмови від трудового договору.

Якщо жодної іншої роботи запропонувати неможливо або якщо працівник не приймає пропозицію іншої роботи, роботодавець повинен повідомити про заплановане скорочення заробітної плати довірену особу працівників або, за відсутності довіреної особи, безпосередньо працівників принаймні за 14 календарних днів, тобто роботодавець повинен слідкувати за принципом інформування та консультування працівників. Таким чином працівники повинні мати можливість висловити свою думку. Свою думку слід подати роботодавцю протягом семи календарних днів з моменту отримання повідомлення.

У разі зменшення винагороди за працю працівник має право відмовитися від виконання роботи пропорційно до того, наскільки роботодавець зменшує його винагороду за працю. Наприклад, при зменшенні винагороди за працю на 40%, на той же відсоток слід зменшити також робочий час працівника.

Відповідно до частини 1 ст. 37 ЗТД роботодавець не може знизити винагороду за працю працівника нижче за мінімальну заробітну плату. Мінімальна ставка заробітної плати за повний робочий час становить 820 євро на місяць або 4,86 ​​євро на годину у разі домовленості про погодинну оплату. Мінімальна ставка заробітної плати залежить від робочого навантаження, вказаного у узгодженому з працівником трудовому договорі, а не від робочого навантаження, зазначеного у повідомленні про зменшення винагороди за працю.

1. У трудовому договорі працівника погоджено повний робочий час (тобто 8 годин на день та 40 годин протягом семиденного періоду).

• Мінімальна ставка місячної заробітної плати - 820 євро.
• Мінімальна ставка погодинної оплати залежить від норми робочого дня за кожний місяць.

Норма робочого часу визначається наступним чином: кількість календарних робочих днів (Пн-Пт, за винятком державних свят) × розрахункова кількість годин (8 годин при повному робочому часі) на день — 3 години, якщо робочий день працівника припадає на робочий день, що передує Новому році, річниці Естонської Республіки, Дню перемоги або Різдвяному святвечір. Наприклад, у березні 2024 року норма робочого часу при повному робочому дні становить 160 годин (20 робочих днів × 8 годин на день), у квітні — 176 годин (22 робочих дні × 8 годин на день) тощо. Таким чином, мінімальна зарплата у березні становить 777,6 євро (160 годин × 4,86 ​​євро), у квітні 855,36 євро (176 годин × 4,86 ​​євро) тощо.

2. У трудовому договорі працівника погоджено неповний робочий час (напр., робоче навантаження 0,5 або 4 години на день та 20 годин протягом семиденного періоду).

• Мінімальна ставка місячної заробітної плати 410 євро (820 євро × 0,5 навантаження)
• Мінімальна ставка погодинної оплати залежить від норми робочого дня за кожний місяць. вище пояснення того, як розраховується норма робочого часу. При 0,5 навантаження розрахунковий робочий час працівника становить 4 години на день та 20 годин за семиденний період. Таким чином, мінімальна ставка заробітної плати працівника у березні 2024 року становила 388,8 євро (20 робочих днів × 4 години на день, всього 80 годин), у квітні 2024 року — 427,68 євро (22 робочі дні × 4 години на день, всього 88 годин).

Заробітну плату можна в односторонньому порядку зменшити на строк до трьох місяців протягом 12 місяців (не календарного року).

Приклад 1: роботодавець зменшив заробітну плату працівників у період з 15 квітня до 15 липня 2021 року. Це означає, що з 15 квітня 2021 року розпочався 12-місячний період, і роботодавець може в односторонньому порядку знову зменшити заробітну плату з 16 квітня 2022 року.

Приклад 2: Роботодавець зменшив заробітну плату працівників на один місяць із 15 квітня 2020 року. 12-місячний період розпочався 15 квітня 2020 року та закінчиться 15 квітня 2021 року. Роботодавець може зменшити заробітну плату ще за два місяці протягом того ж періоду, оскільки заробітна плата не може бути зменшена протягом трьох місяців поспіль. Таким чином, роботодавець ще раз зменшив заробітну плату за один місяць з 1 березня 2021 року. Новий 12-місячний період відповідно до ЗТД ст. 37 починається 16 квітня 2021 року, коли роботодавець може за потреби знову зменшити заробітну плату на строк до трьох місяців. У такому разі може виникнути ситуація, коли заробітну плату працівника знижено в результаті на чотири місяці 2021 року, проте немає суперечності у значенні ЗТД ст. 37 виходячи з логіки застосування 12-місячного періоду.

Зменшення заробітної плати може бути розподілене на 12-місячний період, але зменшення заробітної плати через кожні два тижні на кілька днів не є виправданим. Зменшення заробітної плати на невеликі проміжки часу вказує на ту обставину, що ситуація є тривалою, і вирішувати її слід за допомогою інших заходів, наприклад шляхом зміни робочого часу або організації праці.Постійне зменшення заробітної плати на невеликі періоди є також посиланням на те, що не виконується одна з передумов для зменшення заробітної плати – непередбаченість.

Якщо роботодавець бажає зменшити винагороду працівника, він повинен проінформувати про це довірену особу за її відсутності – працівників, а також проконсультуватися з ними щодо планів щодо зменшення винагороди за працю. Зобов'язання інформування виконано своєчасно, якщо плани щодо зменшення винагороди за працю ще ніяк не вплинули на працівників. Тому роботодавець має поінформувати працівників про можливі наміри щодо зменшення винагороди за працю, а не про рішення зменшити винагороду. Якщо роботодавець приймає рішення перед виконанням зобов'язання з інформування, у працівників відсутня можливість по суті та ефективно вплинути на процес, оскільки рішення вже прийняте. В інтересах ясності і, щоб уникнути подальших суперечок, доцільно надати перевагу письмовій формі інформування працівників.

Після інформування або водночас роботодавець розпочинає консультації з працівниками з метою обміну позиціями та ведення діалогу. Роботодавець повинен поінформувати довірену особу/працівників про наміри щодо зменшення винагороди за працю, щонайменше, за 14 календарних днів. Протягом цього часу відбуваються консультації між роботодавцем та довіреною особою/працівниками, під час яких обговорюються пропозиції та побажання, що надійшли від довіреної особи/працівників, а також сторони намагаються досягти такого рішення, яке задовольнить усі сторони консультації. Довірена особа/працівники мають право представляти свої думки протягом 7 календарних днів після отримання від роботодавця відповідного повідомлення. Роботодавець може за необхідності продовжити встановлені законом терміни, щоб надати працівникам більше часу для ознайомлення з намірами та подання своїх позицій.

Під час консультацій обговорюються пропозиції та побажання, що надійшли від довіреної особи/працівників, а також сторони намагаються досягти такого рішення, яке задовольнить усі сторони консультації. Роботодавець не зобов'язаний враховувати думки довіреної особи/працівників, але залишення їх осторонь має бути обґрунтовано під час консультацій. Залишення пропозицій осторонь роботодавець повинен обґрунтувати за першої можливості письмово або письмово відтворювану форму.

В результаті консультацій роботодавець може змінити плани щодо зменшення винагороди за працю, наприклад, може не приймати рішення про зменшення винагороди за працю або прийняти її на умовах, що відрізняються від початкових планів. Якщо внаслідок проведених консультацій таки буде прийнято рішення про зменшення винагороди за працю, роботодавець повинен проінформувати працівників про відповідне рішення. Тільки після консультацій, тобто. після переговорів та отримання думки працівників, роботодавець може подати працівникам зобов'язуюче рішення щодо зменшення винагороди за працю.

Таким чином, надісланий працівникам або довіреній особі електронний лист повинен містити принаймні таке:

1. Чому має місце зменшення заробітної плати, наприклад опис того, як вплинула непередбачена економічна обставина на оборот підприємства, кількість замовлень, кількість клієнтів тощо. п. і як саме це призвело до того, що доводиться зменшити навантаження та заробітну плату працівників?
2. Протягом якого періоду роботодавець застосовуватиме зменшення заробітної плати відповідно до ст. 37 ЗТД?
3. Наскільки впаде обсяг роботи та зарплата? Якщо роботодавець скорочує робочий час та робоче навантаження для всіх однаковою мірою, наприклад на 40%, про це також слід згадати. Однак, якщо роботодавець скорочує робочий час та робоче навантаження з урахуванням можливостей фактичного вкладу кожного працівника, тоді кожному працівнику необхідно направити індивідуальне повідомлення із зазначенням того, якою мірою відбувається скорочення саме його робочого навантаження, щоб у нього була можливість подумати, чи прийнятно це для нього чи ні.
4. Роботодавець має роз'яснити, що працівник має право відмовитися від виконання роботи пропорційно зменшенню заробітної плати.
5. У повідомленні роботодавцю слід запросити працівників взяти участь в обговоренні ситуації та пошуку можливих альтернативних рішень. Довірена особа або працівник, який отримав повідомлення та бажає висловити свою думку, має подати свою думку протягом семи календарних днів з моменту отримання повідомлення від роботодавця.
6. У повідомленні працівник має бути чітко повідомлено про те, що якщо він не згоден зі зниженням заробітної плати, він має право розірвати свій трудовий договір на підставі год. 5 ст. 37 ЗТД.
7. Роботодавець може також вказати у повідомленні конкретний термін, до якого працівники повинні повідомити про своє рішення, чи згодні вони зі зменшенням заробітної плати чи ні, і кому (за якою адресою) потрібно про це повідомити.

Якщо працівники не погоджуються із зменшенням заробітної плати, вони мають право розірвати трудовий договір, посилаючись на ЗТД ст. 37 ч. 5, повідомивши роботодавця про своє рішення за п'ять робочих днів до того, коли застосовуване роботодавцем зменшення робочого часу та заробітної плати набуде чинності. При завершенні трудового договору працівнику виплачується на додаток до так званого остаточного розрахунку, тобто до заробленої зарплати та відшкодування за невикористану основну відпустку, а також компенсація у вигляді середньої заробітної плати за один місяць, згідно ч 1 § 100 ЗТД. На додаток працівник має право отримати додаткову копенсацію за скорочення від Каси з безробіття, якщо останні трудові відносини тривали щонайменше 5 років. Якщо працівник відмовляється від трудового договору, тому що він не згоден із зменшенням заробітної плати, він, залишившись безробітним і ставши на облік як безробітний, має право клопотати в Касі з безробіття також про страхове відшкодування з безробіття.

Як знайти знижену зарплату працівників, якщо зарплата співробітника складається з базової заробітної плати та додаткової оплати?

При застосуванні статті 37 ЗТД зменшення винагороди має ґрунтуватися на винагороді, узгодженій між працівником та роботодавцем.Якщо сторони домовилися, що працівник має право на мінімальну заробітну плату і за дотримання певних умов також додаткову оплату (наприклад, 10% від продажу), працівник повинен враховувати, що йому гарантується мінімальна заробітна плата. Якщо умови, необхідні отримання додаткової плати залишаються не виконаними, то працівник немає права додаткову плату. Якщо працівник не має права на отримання додаткової оплати, відповідно до статті 37 ЗТД не можна сказати, що роботодавець зменшив заробітну плату за рахунок додаткової оплати. У цій ситуації працівник просто отримує менше заробітної плати відповідно до умов, обумовлених у трудовому договорі, ніж, наприклад, минулого місяця, якщо він виконав умови для отримання додаткової оплати. У зв'язку з тим, що на підставі статті 37 ЗТД не може роботодавець зменшити заробітну плату нижче за мінімальну заробітну плату, то і на підставі попереднього прикладу неможливе зменшення заробітної плати.

Якщо узгоджена із співробітником заробітна плата становить, наприклад, 900 євро плюс 10% від продажу, можливе зниження заробітної плати. Базова ставка становить 900 євро, на яку працівник має право, навіть якщо мету продажу не досягнуто. На підставі статті 37 ЗТД роботодавець має право зменшити заробітну плату працівника з 900 євро до мінімальної заробітної плати відповідно до вимог, встановлених законом.

Якщо на моєму робочому місці зарплата зменшена до мінімальної та робоче навантаження дуже мала, чи можу я одночасно влаштуватися на іншу роботу?

Чинний Закон про трудовий договір не забороняє працівникові працювати на кількох роботодавців.Таким чином, працівник може працювати на кількох працедавців одночасно. Тут важливо зазначити, що працівник повинен мати можливість також виконувати обов'язки за всіма договорами. Це означає, що працівник повинен враховувати, що якщо він працює, наприклад, на двох роботодавців, він повинен в обох місцях виконувати відповідну трудовому договору роботу.

Що стосується іноземців, чи може бути зменшена заробітна плата до мінімальної заробітної плати, встановленої Урядом Республіки?

Згідно зі статтею 37 Закону про трудовий договір, зменшення зарплати не застосовується щодо працівників-іноземців, щодо яких діє вимога критерію зарплати на підставі Закону про іноземців, т.к. виникає суперечність із Законом про іноземців. Департамент поліції та прикордонної охорони дав щодо цього чіткі інструкції про те, що на даний момент не надходило жодних особливих розпоряджень щодо працевлаштування іноземців. Таким чином, як і раніше, слід керуватися Законом про іноземців, і людина повинна отримувати зарплату, передбачену чинним щодо зарплати критерієм.

Якщо ж з іноземцем було досягнуто домовленості щодо зміни робочого навантаження, слід платити працівникові погодинну зарплату відповідно до навантаження і все-таки на підставі критерію. Докладніші роз'яснення щодо зарплат для іноземців дають міграційні консультанти Департаменту поліції та прикордонної охорони, контакти яких можна знайти тут: https://www.politsei.ee/ua/konsultanty-po-migracii

Чи можна заробітну плату працівників системи охорони здоров'я, визначену умовами колективного договору, також знизити до мінімуму, встановленого урядом республіки відповідно до статті 37 Закону про трудовий договір?

Відповідно до частини 1 статті 37 Закону про трудовий договір, заробітну плату працівника може бути зменшено до розумної суми, але не нижче мінімальної заробітної плати, встановленої урядом, на строк до трьох місяців протягом 12-місячного періоду, якщо виплата погодженої заробітної плати буде необґрунтовано обтяжлива для роботодавця або якщо роботодавець через непередбачені та не залежать від нього економічні обставини не зможе надати працівникові узгоджений обсяг роботи.

Хоча у разі заробітна плата працівників визначається колективним договором, ч.1 ст. 37 Закону про трудовий договір передбачає для роботодавця можливість зменшити зарплату до мінімальної, встановленої урядом (820 євро на місяць). Оскільки застосування умов, викладених у ст. 37 є і має бути винятковим, тобто мають бути певні умови (економічні причини, що не залежать від роботодавця), зарплата працівників, регульована колективним договором, також може бути скорочена до мінімального рівня, встановленого урядом республіки. Зверніть увагу, що відповідно до частини 3 статті 37 ЗТД працівник має право відмовлятися від роботи пропорційно до зниження заробітної плати.

Взаємозалік винагороди за працю

Роботодавець може здійснити взаємозалік своїх вимог з винагородою за працю працівника за згодою останнього. З винагороди за працю працівника не можна здійснювати жодних утримань в односторонньому порядку. Для здійснення взаємозаліку з винагородою за працю необхідно досягти згоди з працівником. Наприклад, працівник завдав роботодавцю збитків, але при цьому працівник має право на отримання винагороди за працю. Відшкодування збитків рахунок винагороди за працю роботодавець може здійснити лише тому випадку, якщо працівник дасть з цього згоду. У разі неотримання згоди роботодавець має право звернутися до Комісії з трудових спорів або до суду.

Згода працівника на взаємозалік має бути подана або у письмово відтвореній (наприклад, електронний лист або SMS), або у письмовій формі (власноручно написана або дигітально підписана).

Згоду на здійснення взаємозаліку не можна дати заздалегідь. Наприклад, під час укладання трудового договору працівник і роботодавець що неспроможні домовитися у тому, що роботодавець може здійснювати взаємозалік своїх вимог із винагородою за працю працівника. Згода працівника потрібно у разі окремо, тобто. від працівника не можна отримати згоду на взаємозалік до того, як виникне вимога, що взаємозачитується.

Згода на взаємозалік можна отримати заздалегідь виключно для здійснення взаємозаліку суми, що перевищує узгоджені ліміти витрат. Наприклад, при укладенні трудового договору працівник та роботодавець можуть домовитися про щомісячний ліміт на бензин, при перевищенні якого з винагороди за працю працівника утримується частина, що перевищує ліміт.

Винятком з вищевикладеного є виплачені працівникові аванси та винагорода за невідпрацьовану основну відпустку при припиненні трудового договору, які роботодавець може утримати і без згоди працівника.Наприклад, для здійснення взаємозаліку згода працівника не потрібна, якщо при припиненні трудових відносин з'ясовується, що працівник використав відпустку авансом. У разі виникнення такої ситуації роботодавець може зробити взаємозалік виплачених відпускних з належним виплаті остаточним расчетом.

Винагорода члена екіпажу

Судновласник зобов'язаний надати члену екіпажу інформацію про нараховану та виплачену або виплату, що підлягає виплаті, за попередній місяць, у тому числі, при необхідності про обмінний курс валюти, якщо не погоджено інше. Судновласників несе розумні витрати на виплати заробітної плати. У випадку, якщо судно здійснює міжнародні рейси з валовою місткістю 200 і більше, судновласник повинен забезпечити, щоб член екіпажу мав можливість перевести заробітну плату на розрахунковий рахунок третьої особи. У разі рибальських суден це зобов'язання застосовується до судна валовою місткістю 300 або більше.

Якщо член екіпажу приступає до роботи а період дії морського трудового договору або перериває роботу на судні, яке не знаходиться на місці укладання морського трудового договору, судновласник розраховує компенсацію члену суднового екіпажу, у розмірі, що дорівнює заробітній платі члена екіпажу судна з моменту початку поїздки до судна або від судна, якщо трудовому договорі з членами екіпажу морського судна був обумовлено інше.

Капітан має право збільшити робоче навантаження на суднового члена екіпажу, якщо кількість працездатних членів екіпажу зменшується через непередбачені обставини під час рейсу.При збільшенні завантаженості члена екіпажу судновласник виплачує члену екіпажу додаткову винагороду, розмір якої розраховується пропорційно до збільшення завантаженості члена екіпажу та суми, зекономленої судновласником за рахунок зменшення кількості членів екіпажу.

Судновласник, у судна якого відповідно до пункту 1 частини 1 статті 11 13 Закону про безпеку мореплавання має бути декларація відповідності морським трудовим стандартам або якому вона видається відповідно до пункту 2 тієї ж статті, зобов'язаний продовжувати виплачувати незаконно затриманому на судні або за його межами у зв'язку з актом піратства або збройним пограбуванням члену суднового екіпажу винагороду та інші виплати, на які той має право відповідно до морського трудового договору, колективного договору або закону.

Якщо судновласник та член суднового екіпажу раніше домовилися про перерахування заробітної плати на банківський рахунок третьої особи, у зазначених випадках слід продовжувати здійснювати виплати третій особі.

Зобов'язання діє протягом усього періоду затримання члена екіпажу до його звільнення та належного повернення додому. Якщо член екіпажу вмирає під час затримання, це зобов'язання діє до смерті члена екіпажу.

Допомога на виплату заробітної плати

Допомога на виплату заробітної плати виплачується з метою підтримати роботодавця у працевлаштуванні довгострокових безробітних, молодих, людей зі зниженою працездатністю, людей, які перебувають під міжнародним захистом та людей, які звільнилися з місць позбавлення волі.

Період виплати допомоги із заробітної плати становить 6 або 12 місяців, залежно від підстав для її надання.

Докладніше про допомогу на виплату заробітної плати на сайті Каси з безробіття.

До додаткового прочитання: