Основні помилки роботодавців під час звільнення працівників у 2024 році

Верховний суд дедалі частіше встає на бік працівників. Після коронавірусу розірвання трудового договору стало схожим на мінне поле. Суди вимагають під час звільнення за власним бажанням з'ясовувати у працівника, чи знайшов він нову роботу. При скороченні уточнювати у робітниці, чи бере її чоловік участь у вихованні дітей. У статті розповідаємо, як не нарватися на поновлення звільненого працівника.

У статті дізнаєтесь

Особливості скорочення

Один із способів знизити витрати на персонал – скорочення. Можна прибрати посаду «помічник бухгалтера» або залишити 1 продавця замість 3. І так і так це називається скороченням.

Роботодавець повідомляє працівників про скорочення за 2 місяці і зобов'язаний сповіщати про вакансії, доки не розірве договір. Якщо порядок скорочення порушено, суд відновить працівника, стягне з роботодавця оплату за час вимушеного прогулу.

Помилки роботодавців

Не повідомляють про вакансії роботодавця, відкриті у філіях цього ж регіону. Наприклад, співробітник працював у філії у Москві. Потрапив під скорочення. Йому повідомили про вакансії тільки в цій філії, а мали пропонувати вакансії головної організації та інших філій Москви. Верховний суд поновив працівника. Визначення 5-КГ19-217 від 20.01.20.

Пропонують вакансії спочатку «угодним» працівникам, потім усім іншим. Роботодавець сповіщав про вільні вакансії не одночасно всіх працівників, а по черзі. Коли черга дійшла позивача, вільних вакансій не залишилося. Верховний суд визнав звільнення незаконним. Визначення 53-КГ20-4-К8 від 14.09.20.

Не зважають на переваги для залишення на роботі.Роботодавець повідомив про відкриті вакансії, на 1 вакансію погодилися кілька людей. Він повинен вибрати когось за правилами ст.179 ТК РФ. Порівняти їх кваліфікацію, продуктивність праці та переваги: ​​наявність 2 утриманців, відсутність роботи у чоловіка (-і), профзахворювання. Тут важливо вчасно дізнатися про пільги. Наприклад, роботодавець скоротив співробітницю у розлученні з дитиною до 14 років, а вона в суді заявила, що батько дитини не платить аліменти та ухиляється від виховання. Суд її поновив. Див Визначення Московського міськсуду 33-52672/19 від 20.11.19.

Як уникнути

Пропонувати у повідомленні про скорочення надати документи про переваги для залишення на роботі. Такими документами можуть стати: довідка центру зайнятості про безробітного чоловіка або довідка служби судових приставів про борги за аліментами колишнього чоловіка.

Прописати в повідомленні про скорочення, де знайти відкриті вакансії та як на них відгукнутися. І щойно з'являється нова вакансія, розміщувати її на корпоративному порталі, сайті компанії або розсилати в особисті кабінети працівників у системі НВІС. Суди визнають такий спосіб сповіщення. Читати судову практику.

Так, суд відмовив працівнику у відновленні. Працівник був «ознайомлений із процедурою підбору персоналу, розміщеною на зворотному боці повідомлення про скорочення». Апеляційне ухвалу Московського міськсуду 33-3151/20 від 22.01.20.

В іншій справі співробітника відновили, роботодавець не пояснив, як відгукнутися на розсилку електронною поштою, «про можливість висловити згоду у певний спосіб». Справа Московського міськсуду 33-48052/18 від 28.11.18.

Приклад формулювання про ознайомлення з вакансіями: «Відповідно до ч. 3 ст.81 ТК РФ з метою пропозиції роботи в ТОВ "Золоте дно" всі відкриті вакансії розміщені на корпоративному порталі. Список оновлюється в режимі поточного часу. За наявності вакансії, що максимально відповідає знанням, досвіду та навичкам, працівнику необхідно направити резюме на електронну адресу, вказану в пропозиції про вакансію».

Як звільняти за неодноразові невиконання обов'язків

Ще спосіб знизити витрати - "скинути баласт". Звільнити ледарів за неодноразове невиконання трудових обов'язків. Для цього роботодавець фіксує кожне невиконання Наказом про накладення дисциплінарного стягнення (зауваження чи догани). Потім звільняє за наказом про звільнення. Для стягнення є порядок. Його важливо дотримуватись, щоб працівник не оскаржив Наказ:

• Складаємо акт чи доповідну з описом порушення.
• Вручаємо працівникові вимогу про надання пояснень. Якщо через 2 робочі дні не дав пояснень, складаємо акт про відмову від пояснень.
• Видаємо Наказ про накладення дисциплінарного стягнення не пізніше 1 місяця з моменту порушення.
• Вручаємо наказ працівникові. Якщо відмовився отримувати, складаємо акт про відмову від підписання.

Помилки роботодавців

Видають за короткий час безліч наказів про стягнення, карають під час лікарняного. Багато років не було жодних претензій, і раптом 4 накази на місяць. Суд розцінить це як зловживання та примус до звільнення. Визначення ПС 48-КГ19-3 від 13.05.19.

Посилаються у наказі про звільнення однією наказ про стягнення, навіть якщо стягнень було більше. 1 наказ про стягнення суд може скасувати. Тоді «розвалиться» все звільнення. Визначення ВС 14-КГ19-20 від 21.10.19.Безпечніше обґрунтовувати наказ про звільнення посиланням на кілька наказів про стягнення.

Не пишуть у наказах додаткові докази на підтвердження його несумлінності: попередня поведінка, ставлення до праці. Не відображають тяжкість провини, обставини за яких він був здійснений, запізнення, порушення термінів виконання завдань. У працівника багаторічний стаж роботи, вища категорія за посадою та жодного стягнення за 5 років роботи у компанії. І раптом стягнення та звільнення. Суд вважатиме стягнення зловживанням та відновить працівника. Визначення ПС 86-КГ20-1-К2 від 03.08.20.

Як уникнути

Не тільки фіксуйте порушення, а ще покажіть історію роботи співробітника та його тривале недбале ставлення до роботи. Кількість дзвінків менеджера, кількість завдань, запізнення та ранні догляди за кілька років роботи покаже система НВІС. Там можна роздрукувати та подати до суду об'єктивну картину про роботу співробітника. Це дисциплінує і сам співробітник. Він бачить кількість запізнень, терміни завдання, фотографію робочого дня.

Навіть якщо домовляєтесь про заміну звільнення за статтею на звільнення за власним бажанням, оформлюйте акти, запитуйте пояснювальні.

Бухгалтер звільнилася за власним бажанням. Після звільнення визнала недостачу в 1,9 млн рублів і добровільно виплатила 1,3 млн. А коли колишній роботодавець зажадав решту грошей, оскаржила угоду про повну матеріальну відповідальність. Суд першої інстанції стягнув на користь організації 700 тис. справа дійшла Верховного суду. Він повернув справу на дослідження. При новому розгляді суд відмовив компанії у задоволенні позову. Визначення ПС 9-КГ19-5 від 03.06.19.

Контроль робочого часу

Як правильно звільнитися з роботи у 2024 році: найшвидші та найвигідніші способи

Більшість свого життя людина проводить на роботі. Тому важливо, щоб вона приносила матеріальне та моральне задоволення. А якщо цього не відбувається і є нестримне бажання піти? Розповідаємо, як звільнитися правильно у 2024 році.

Давно минули ті часи, коли люди по сорок років займалися одним і тим самим ремеслом. Сучасні фахівці вільно переміщаються між роботодавцями, змінюють сфери діяльності, міста і навіть у декреті чи на пенсії успішно освоюють нові професії завдяки державним програмам (1). Ми поспілкувалися з професійним адвокатом з трудових спорів і з'ясували, як краще, найвигідніше та найшвидше звільнитися з роботи у 2024 році, на які моменти важливо звернути увагу при оформленні цієї процедури.

Як зрозуміти, що час звільнятися з роботи

Люди по-різному ставляться до звільнення. Для одних це стрес та дестабілізація, для інших — довгоочікувана свобода та нові перспективи. Як же зрозуміти, що настав час змінити роботу, і ухвалити це непросте рішення? Ось кілька основних моментів, на які варто звернути увагу.

1. Низька зарплата

Рівень заробітної плати, хоч і не єдиний, але дуже важливий критерій під час виборів робочого місця. Якщо ваш заробіток не покриває витрат, і ви не відчуваєте фінансової безпеки, варто придивитися до нових вакансій. Можливо, за вашу компетенцію інший роботодавець готовий платити більше.

2. Високе навантаження та переробки

На роботі незмінний аврал. Начальник краде ваш особистий час, турбує у вихідні, у відпустці, на лікарняному, а потім ще вичитує, якщо ви не взяли слухавку.Знайомо? Впевнені, що це нормально, і вас поважають? Можливо, варто навчитися говорити ні чи змінити такого керівника.

3. Відсутність перспектив

Коли працівник націлений на кар'єрне зростання, дуже важливо рухатися. Це може бути рух вгору, вшир чи вглиб. Якщо ж ви «стоїте на місці» протягом кількох років, але при цьому мрієте про кар'єрний розвиток, настав час самостійно ініціювати позитивні зміни і, можливо, знайти більш підходяще місце.

4. Конфлікти на роботі

Ви постійно конфліктуєте з колегами чи начальством. Особиста ворожість, що затягнулася, заважає якісно виконувати трудову функцію і дуже вас турбує. Про вас? У такому разі навряд чи можна змінити ставлення інших людей, але цілком точно можна поміняти колектив.

5. Часті хвороби

Мігрень, гіпертонія, проблеми зі шлунково-кишковим трактом, шкірні захворювання, депресія - далеко не повний перелік недуг, що виникають на тлі стресу та хронічної втоми. А у випадках зі шкідливими та важкими умовами праці кількість діагнозів може збільшитися. Прислухайтеся до себе і свого організму — ваше здоров'я точно того варте?

6. Наявність вигіднішої пропозиції

Вас запрошують працювати в іншу компанію, де зарплата вища, офіс ближче, посада цікавіша, та ще й годують безкоштовно. Але ви боїтеся змін або «прикипіли» до старого колективу і відчуваєте почуття провини через свій догляд. Повірте, перспективніше місце — це чудова нагода змінити посаду і роботодавця.

7. Почуття нереалізованості

Буває так, що і зарплата, і колектив, і трудові обов'язки влаштовують, але ви не в своїй тарілці.Можливо, вам хочеться реалізувати себе у якійсь іншій сфері чи відкрити власну справу? Це привід порефлексувати, прислухатись до своїх бажань. Можливо, справді варто змінити робоче місце. Життя одне, і воно не повинно проходити повз вас.

Однак важливо пам'ятати одне правило: абсолютно точно не варто звільнятися з гарячого. Потрібно добре обміркувати цей крок, зважити за і проти. Іноді в емоційному пориві рішення може бути поспішним. Дайте собі час, сформулюйте свої невдоволення та побажання, а потім обговоріть їх із начальством. Можливо, вам вдасться домовитися про підвищення зарплати, переведення на іншу посаду, перерозподіл навантаження або сходити у відпустку. Іноді досить просто виспатися для зняття напруги.

Як зважитися на звільнення та з чого почати

Зміна роботи – непростий період, особливо якщо стаж у компанії вже пристойний. Існує таке поняття як «екологічне звільнення», яке дозволяє максимально пом'якшити цю процедуру та розлучитися по-доброму. Що в рамках цієї концепції необхідно зробити працівникові:

• підготуйте фінансову «подушку безпеки», щоб не перейматися грошима під час пошуку роботи та переходу на нову посаду;
• заздалегідь надішліть резюме компаніям, які вас цікавлять, або розмістіть оголошення на сайті пошуку роботи;
• постарайтеся максимально завершити поточні проекти, залиште корисні контакти та інструкції – так нова людина легше та швидше освоїть ваш функціонал;
• по можливості допоможіть підібрати вам заміну - ви, як ніхто інший, зможете оцінити, хто краще впорається з вашими завданнями;
• постарайтеся зберегти добрі стосунки з начальством та колективом, можливо, колись ваші шляхи знову перетнуться.

Види звільнення

Звільнитися можна з різних підстав, кожна з яких має свої особливості, плюси та мінуси. Трудове законодавство передбачає 11 приводів для розірвання трудового договору, перерахуємо їх у таблиці (2).

Як правильно звільнитися співробітнику: покрокова інструкція

Коли рішення про звільнення дозріло, важливо правильно оформити процедуру. Нижче розповімо, як треба діяти за різних обставин.

За власним бажанням

Це найпоширеніший варіант звільнення. Заборонити працівникові звільнитися за власним бажанням не можна. При цьому зовсім не обов'язково називати комусь причину свого рішення. Наведемо алгоритм дій.

1. Написати заяву. Це можна зробити від руки, надрукувати чи заповнити у формі бланка. Важливо, щоб на заяві стояв ваш особистий або посилений кваліфікований електронний підпис. У документі вказуємо дату звільнення - останній день вашого відпрацювання. Для більшості найманих співробітників цей період становить щонайменше 14 календарних днів, для керівників компанії, спортсменів і тренерів — місяць, а для сезонних працівників або тих, хто проходить випробувальний термін, — три дні.

Відлік починається наступного дня після вручення заяви роботодавцю. У відпрацювання входять вихідні та святкові дні, а також лікарняна та відпустка. За домовленістю або в особливих випадках цей термін може бути меншим.

2. Вручити заяву роботодавцю. Передати його можна особисто начальнику, секретареві чи кадровику, а також поштовим чи кур'єрським відправленням. Узгоджувати своє рішення з іншими керівниками не потрібно – достатньо попередити роботодавця. Він повинен поставити на заяві свій підпис та підготувати наказ про ваше звільнення.

3.Відпрацювати належний термін. Найчастіше він становить щонайменше 14 календарних днів. За цей час працівник може завершити та передати справи, а роботодавець підшукати йому заміну. Якщо в цей період не вийти на роботу, це розцінюватиметься як прогул.

4. Забрати документи та розрахуватися. В останній робочий день співробітнику видається трудова книжка або відомості про трудову діяльність, виплачується зарплата та компенсація за невикористану відпустку. Але навіть якщо роботодавець не встиг видати належні документи, ви маєте повне право більше не виходити на роботу.

Якщо ви передумали звільнятися, можна відкликати свою заяву будь-якої миті аж до закінчення останнього робочого дня. Також якщо жінка дізналася про свою вагітність на момент звільнення, можна відкликати заяву навіть після відходу з підприємства.

Зразок заяви

Відпустка з наступним звільненням

Якщо у вас накопичилися відпускні дні, перед звільненням ви можете отримати за них грошову компенсацію або відпочити. З фінансової точки зору розмір компенсації дорівнює відпускним виплатам. Однак якщо у вашому колективному договорі до відпустки передбачено додаткову матеріальну допомогу, то вигідніше оформити законний відпочинок з наступним звільненням. До того ж за такого варіанта кількість днів відпрацювання можна буде скоротити. Розкажемо, що треба зробити.

1. Написати заяву. Це можна зробити власноруч або роздрукувати та поставити особистий або посилений кваліфікований електронний підпис. Можна написати дві окремі заяви: на відпустку та на звільнення, а можна скласти єдину. Якщо звільнення збіглося з графіком відпусток, то окрему заяву писати необов'язково.У документі вказуємо дату початку відпустки та її тривалість — це можуть бути всі невикористані дні або лише їхня частина.

2. Вручити заяву роботодавцю. Якщо ви зібралися йти «власним», то передати заяву начальнику потрібно мінімум за 14 днів до дати звільнення, тобто останнього дня відпустки. Тому якщо вас відправляють відпочити на два тижні, то фактично ви можете піти одним днем, тому що дні відпустки входять у період відпрацювання. Однак роботодавець має право відмовити вам у такій заяві, якщо ваша відпустка не внесена до графіка. Якщо ж плановий відпочинок, він вже оформлений і підписаний, то викликати вас з відпустки зможуть тільки за вашої згоди.

3. Відпрацювати належний термін. Вам доведеться відпрацювати всі дні, що залишилися до відпустки. Аж до останнього дня перед відпочинком ви маєте право передумати та відкликати свою заяву, якщо на ваше місце ще не перевели іншого фахівця.

4. Забрати документи та розрахуватися. В останній день перед початком відпустки з вами мають зробити повний розрахунок, віддати трудову книжку та інші документи. Під час відпочинку вам нараховуватиметься трудовий стаж, але стосунки з роботодавцем вже будуть вважатися розірваними. Після відпустки працювати вже можна не приходити.

Хочу звільнити поганого співробітника

Скажіть, будь ласка, як законно звільнити співробітника, який мене не влаштовує з низки причин? Ось вони:

1. Співробітник погано виконує свої обов'язки: його роботу доводиться переробляти, компанія втрачає клієнтів, зазнає збитків.
2. Систематично запізнюється, хамить колегам та керівництву, отруює колектив.
3. Чи треба якось фіксувати його провини?

Як оформити звільнення, якщо він іти не хоче?

Чи покладено такому працівникові компенсацію за невикористану відпустку та вихідну допомогу?

Покарати та звільнити працівника за недбальство чи хамство можна. Але за умови, що обов'язки працювати на совість і бути чемними закріплені документально.

Компенсація за невикористану відпустку йому належить, а ось вихідна допомога — ні.

експерт з оподаткування

Краще світом

Перш ніж розібрати порядок покарання працівника, порадимо таки домовитися з ним про звільнення за власним бажанням або згодою сторін.

Конфлікт вам поганий тим, що співробітник може звернутися до трудової інспекції. Якщо вона відреагує і з'явиться з позаплановою перевіркою, то буде шерстити весь кадровий облік.

Обґрунтованість скарги працівника може й не підтвердиться. Але щось інше знайдуть напевно - а це штраф від 30 тисяч рублів.

На переговорах зі співробітником спокійно поясніть, що якщо він не йде мирно, ви запускаєте процедуру покарання. Вона рано чи пізно закінчиться неприємним записом у трудовій книжці.

Скасувати запис, внесений за всіма правилами, доведеться лише через суд – трудова інспекція тут уже не допоможе. І навіть якщо працівник дійде до суду, не факт, що виграє. Йому це треба?

Порушити можна лише те, що написано

Обов'язки працівника прийнято ділити на дисциплінарні та професійні.

Багато хто випливає із законів та підзаконних актів. Водій повинен дотримуватися правил дорожнього руху, касиру не можна брати гроші компанії, продавцю заборонено обраховувати покупців.

Інші обов'язки працівника слід зафіксувати у трудовому договорі чи локальному нормативному акті ( ЛНА ). В останньому випадку людину окремо знайомлять із ЛНА під підпис.

Якщо співробітник має підкорятися вимогам лише тому, що «тут так прийнято», його проблематично покарати і тим більше звільнити за недбальство.

Дисциплінарні обов'язки зазвичай прописують у правилах внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). А у трудовому договорі просто посилаються на ПВТР.

Приклади: з'явитися на роботу до 10:00, тобто не запізнюватися і піти не раніше 18:00. Не грубити колегам та контрагентам. Носити строгий діловий одяг.

Одним словом, це вимоги, для виконання яких працівник не потребує професійних навичок.

Професійні обов'язки, зазвичай, деталізує посадова інструкція. У трудовому договорі достатньо вказати загальну трудову функцію: прийнято на посаду менеджера, бухгалтера і надіслати до інструкції.

Приклади: відповідати на дзвінки клієнтів, формувати заявки на відвантаження в такій програмі і в такий термін, передавати документи тому й тоді, складати та здавати податкові декларації.

Без посадової інструкції важко довести трудовій інспекції чи суду, що покараний чи звільнений погано працював. Насамперед у роботодавця запитають: а де написано, що людина зобов'язана була робити саме це і саме так?

Ще раз і жовтеньким: якщо немає документально зафіксованого обов'язку працівника, то немає й відповідальності за її невиконання.

Види покарань працівників

Якщо співробітник порушує закон, трудовий договір, ПВТР, посадову інструкцію чи інші локальні нормативні акти, він не виконує трудові обов'язки. Трудовий кодекс називає це дисциплінарною провиною та дозволяє роботодавцю покарати людину.

Офіційно це називається "застосувати дисциплінарне стягнення". Таких стягнень буває три види.

Зауваження - Найлегший захід. Зазвичай застосовують, якщо потрібно трохи обсмикнути працівника, який загалом непоганий, але щось розслабився. Кілька разів запізнився на 10 хвилин, один раз забув передати документи покупцеві тощо.

Догана — стандартний і важчий захід. Часове запізнення водія, через яке зірвалася доставка товарів покупцю, цілком гідна догани.

Звільнення з відповідної основи. У народі – «за статтею». Для нього є дві класичні підстави:

1. Одноразове грубе порушення трудових обов'язків: прогул, поява на роботі п'яним, розголошення персональних даних чи комерційної таємниці. Повний список - у підп. "а" п. 6 ст. 81 ТК.
2. Неодноразове порушення трудових обов'язків. Це коли у працівника вже є догана, а то й дві, але він знову не зробив, що має.

Інших покарань у ТК немає. Не буває особливих зауважень, суворих доган або доган із занесенням в особисту справу. Якщо покарати працівника так, він легко скасує стягнення через трудову інспекцію чи суд із формальної підстави.

За законом, співробітника не можна оштрафувати, тобто позбавити гарантованої частини окладу за відпрацьований час.

Покарати його карбованцем можна, оформивши простий з вини працівника або залишивши без премії. Ні те, ні інше дисциплінарним стягненням не вважається.

Також у встановлених ТК випадках роботодавець має право вимагати від співробітника відшкодувати збитки, завдані його недбальством. І це також не дисциплінарне стягнення.

Принципи покарання працівників

Роботодавцю потрібно враховувати тяжкість провини, обставини його вчинення та репутацію працівника.

Це означає, наприклад, що не можна за перше запізнення на 5 хвилин винести догану, а за друге звільнити, якщо затримка мало вплинула на роботу фірми.

Незаконно звільняти за прогул, коли співробітник був відсутній з поважної причини: хворів, був свідком у суді тощо.

Життя показує, що до звільнення краще винести три-чотири догани за тяжкі порушення, у яких є вина працівника. Догани і репутацію зіпсують, і покажуть, що роботодавець до останнього намагався привести людину до тями, перш ніж звільнити.

Ще один принцип – одноразовість стягнення. Якщо спочатку працівникові зробили зауваження по всій формі, а потім посилили до догани, то останній незаконний. Не можна оголосити догану за прогул, а потім за нього ж звільнити.

Але оскільки депремування не вважається дисциплінарним стягненням, його можна поєднувати і з зауваженням, і доганою, і звільненням.

Процедура покарання

Вона гранично формалізована, відступати не можна ні на крок. Інакше трудова інспекція чи суд скасує стягнення, навіть якщо працівник винний.

Фіксація провини. У ТК немає вимог до форми та змісту документа про це. Підійде службова записка безпосереднього начальника працівника. Або акт, складений співробітниками, яким навантажив фігурант.

Вимога пояснень. ТК зобов'язує дати працівникові 2 робочі дні на те, щоб письмово пояснити причини провини. Але краще дати більше: 3-4.

Про необхідність подати пояснення повідомте співробітника письмово під підпис та при свідках. У документі вкажіть дату, час і місце, куди він має принести папір.

Якщо працівник відмовиться розписуватись на повідомленні, складіть зі свідками акт про це.Те саме, якщо він так і не принесе пояснення в урочну годину.

Наказ про дисциплінарне стягнення. Отже, пояснення вас не переконали чи співробітник взагалі їх не представив. Час виносити наказ. Напишіть у ньому, за що і як саме караєте людину.

Нагадаю, що дисциплінарних стягнень лише три: зауваження, догана та звільнення. Без жодних приставок та прикрас.

Видати наказ можна протягом місяця з дня виявлення провини і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення. Але тягнути так довго, звісно, ​​не варто.

Ознайомте того, хто провинився з наказом під підпис. Якщо відмовиться, складіть акт.

Коли дисциплінарне стягнення є звільненням, достатньо видати наказ про звільнення. Одночасно він буде наказом про покарання. З ним також треба ознайомити під підпис.

Строк дії стягнення. Зауваження та догана дійсні рік від дня видання наказу. Якщо в цей час працівник здійснить ще одну провину, він буде повторним. А це вже формальний привід для звільнення за статтею. За умови, що тяжкість порушення відповідає тому.

Процедура покарання за другу (третю, четверту) провину така сама, як за перший. Нічого не додається і нічого не зменшується.

Виплати під час звільнення «за статтею»

В останній день роботи виплатіть співробітнику зарплату і компенсацію за невикористану відпустку. Утримувати гроші під приводом звільнення за статтею не можна.

Принагідно трудовий кодекс забороняє виплачувати будь-якій вихідній допомозі. Умова про нього у трудовому чи колективному договорі недійсна.

В іншому порядок звільнення «за статтею» не відрізняється від порядку звільнення з будь-якої іншої причини.

Якщо у вас є питання про особисті фінанси, права та закони, здоров'я або освіту, пишіть. На найцікавіші запитання дадуть відповідь експерти журналу.