Мисливець за головами, чи хтось такий сорсер? Як шукають кандидатів рекрутери, які розуміються на коді: огляд професії зсередини

Сіана Таран понад 5 років співпрацює з ЕРАМ. Зараз вона керує командою сорсерів, і хоча одну половину часу присвячує управлінським завданням, а іншу — інтерв'юванню кандидатів, залишається в темі сорсингу, його новинок та розвитку напряму.

У цьому матеріалі Сіяна розповідає про професію сорсера, її схожість та відмінність від класичного рекрутингу, обов'язки та компетенції, які необхідні цим фахівцям. Також вона поділилася корисними ресурсами для розвитку тим, хто хоче спробувати себе у цій професії.

Сіана Таран понад 5 років співпрацює з ЕРАМ. Зараз вона керує командою сорсерів, і хоча одну половину часу присвячує управлінським завданням, а іншу — інтерв'юванню кандидатів, залишається в темі сорсингу, його новинок та розвитку напряму.

У цьому матеріалі Сіяна розповідає про професію сорсера, її схожість та відмінність від класичного рекрутингу, обов'язки та компетенції, які необхідні цим фахівцям. Також вона поділилася корисними ресурсами для розвитку тим, хто хоче спробувати себе у цій професії.

Загалом у професії я більше 6 років. Свою кар'єру розпочала у рекрутинговому агентстві, а через рік приєдналася до ЕРІВ. Мені завжди була цікавою професія сорсера — є в ній щось схоже на роботу розвідника, детектива, який шукає недоступну з першого погляду інформацію. Це допомагає знайти найбільш підходящу позицію людини та підібрати найкращі для неї аргументи. Тож хто такий сорсер?

Про професію

Сорсер — це у певному сенсі мисливець, який активно працює з пасивним ринком кандидатів, що підігріває інтерес до компанії і створює воронку Пасивним ринком вважають сегмент фахівців, які не планують змінювати компанію найближчим часом, але відкриті для інформації та спілкування. і сорсери можуть знайти точки, які спонукатимуть такого експерта до зміни компанії — тоді він стає частиною активного ринку та потенційним кандидатом.

Якщо рекрутер має навички сорсингу, він зможе працювати ще краще, точніше і конструктивніше спілкуватися з фахівцем.

Звісно, ​​рекрутер може виконувати обов'язки сорсера одночасно — все залежить від потреб компанії. хоча б кілька сотень експертів, вже є і сорсери, і рекрутери, адже якщо рекрутер має на день по шість. інтерв'ю, а ще має робити дослідження, давати зворотний зв'язок, збирати вимоги щодо нових вакансій тощо, самостійно займатися сорсингом він уже не встигає.

Сорсинг за кордоном — давно розвинений напрямок, який має значний попит У Європі та США зарплата таких фахівців може перевищувати дохід рекрутерів.

Обов'язки сорсера

Сорсери працюють з великим обсягом інформації та аналітикою. Вони дуже часто займаються дослідженнями ринку.Це стане в нагоді, коли бізнес приходить до команди Talent Acquisition з питанням, в яку локацію краще заводити той чи інший проект, враховуючи ринок технологій у різних країнах і навіть глобально. Тоді сорсери починають вивчати маркет у розрізі поточного обсягу, потенціалу розвитку технологій чи присутності експертизи у певному домені. Такі дослідження впливають на рішення бізнесу.

Також у великій компанії, де цю роль виділено, сорсер виступає фахівцем з пошуку та створення пулу кандидатів, з якими працюють рекрутери. Окрім технічних навичок, про які поговоримо трохи пізніше, сорсеру дуже важливо знати, як робити гарний пітчинг.

Переважна більшість свого робочого часу сорсери приділяють персональному листуванню з кандидатами, тому їм важливо якісно зібрати інформацію, зрозуміти досвід, ознайомитися з особистими аккаунтами в соцмережах, щоб мати індивідуальніший підхід, уважнішу до кожної людини комунікацію.

Це важливо, адже інженери щодня отримують десятки запитів на листування від рекрутерів та відповідають далеко не всім. Ми в ЕРАМ дуже цінуємо людяний підхід, тому наші сорсери ніколи не використовують автоматичні розсилки, а спілкуються особисто з кожним. Навіть з урахуванням великих обсягів роботи, ми приділяємо дуже багато уваги досвіду кандидата.

Слід чітко розуміти не лише як слід, а й як не потрібно контактувати з потенційними кандидатами. Поганий пітчінг - це автоматичні розсилки (у Linkedin їх легко розпізнати за зверненням на ім'я та прізвище англійською), плутанина в досвіді кандидата, ігнорування його головного стека та досвіду, пропозиція неревантних позицій, неуважність при створенні першого повідомлення.

Щоб якісно готувати новачків-сорсерів та вирівнювати експертизу щодо компанії, ми з колегами два роки тому розробили власну програму адаптації, де в окремих темах говоримо про інструменти, загальні підходи до пітчингу, коректні та недоречні речі у спілкуванні з потенційними кандидатами. Наші фахівці вже багато років досліджують ці питання та допомагають один одному дізнаватися найкращі практики.

Навички та компетенції сорсера

Як ми вже зазначали вище, сорсери працюють із пасивним сегментом ринку та займаються активним пошуком експертів на ньому. Залежно від технологій вони використовують різні стратегії пошуку кандидатів з необхідними навичками: використовують Linkedin, github, Stack overflow, Reddit, Medium, соцмережі, Boolean запити, X-ray інструменти, агрегатори інформації з відкритих джерел, різноманітні розширення типу data scrappers, інструменти пошук відкритих контактів тощо. буд. Також сорсери дивляться код сторінки та знають, як отримати звідти необхідну інформацію. Загалом, вони роблять все, щоб знайти кращого кандидата і достукатися до нього, порозумітися.

Сорсер повинен знати, як зробити перший контакт із вдалим кандидатом. Мало лише написати – треба зацікавити своїм пітчем. Часто це означає встановлення контакту на майбутнє доти, доки буде відповідна позиція для конкретного професіонала.

Окрім першого контакту, сорсер залишається на зв'язку з кандидатом до запрошення на співбесіду чи навіть безпосередньо до оффера. Під час великого навантаження та великої кількості відкритих вакансій це потребує багато часу та енергії сорсера, проте це необхідно для загального досвіду кожного кандидата. Знову ж таки, ми в ЕРАМ бачимо велику цінність у такому людяному підході.Тому балансуємо між дослідженнями ринку, пошуками нових контактів та підтримкою щирих відносин із давно знайомими експертами.

Також ця робота потребує фахівців високого рівня концентрації, зібраності, аналітичного підходу до різних питань. А от якась конкретна вища освіта, на мою думку, не така критична — якщо є бажання, то можна підтягнути і технічні знання, і гнучкі навички.

Що ще варто мати сорсеру

• аналітичне мислення — тому що працювати доведеться з більшими обсягами інформації;
• здатність швидко вчитися — так само, як і у всій ІТ-індустрії, у сорсингу завжди з'являються нові інструменти, підходи тощо. Змінюються і підходи усередині компаній. Все це необхідно швидко підхоплювати, вчитися та рости нон-стоп;
• допитливість та креативність — і особливо перше, адже не можна постійно робити те саме і очікувати різного результату. Важливо експериментувати у своїх підходах, пробувати нові, шукати доступ до кандидатів, цікавитись ринком та кращими практиками інших компаній, щоб удосконалювати свої ідеї;
• гнучкість - у найширшому сенсі. Вона стане в нагоді і при виборі стратегії пошуку (вони сильно різняться залежно від географії та ринку), і у разі зміни вимог до вакансій та напрямків пошуку, і у разі трансформацій ринку. Гнучкість допомагає рухатись вперед під час трансформації;
• навички письмової комунікації — це необхідно тому, що дуже багато часу сорсер приділяє спілкуванню у різних чатах, тому важливо, щоб він почував себе впевнено та знав, що робить;
• навички міжособистісної комунікації, розуміння міжособистісного та міжкультурного аспекту, можливість знаходити спільну мову з різними людьми;
• впевнена англійська — адже команди та кандидати можуть бути з різних куточків земної кулі;
• орієнтованість на результат - У цій сфері без неї ніяк. Вона важлива як рекрутера, так сорсера.

Розвиток у професії

Сорсінг - це не якась перша сходинка на кар'єрних сходах. Це самостійна професія, що дозволяє зростати, розвиватися та реалізовувати себе у різних напрямках.

У сорсингу, як і в будь-якій іншій ІТ-спеціальності, можна пройти шлях від джуніора до керівника команди. Можна водночас залишатися практиком, не брати він додаткові менеджерські обов'язки. Для сорсерів в ЄРАМ, як і для інших фахівців, існує прозорий шлях розвитку, матриця компетенцій та можливість пройти незалежну внутрішню атестацію для переходу на нову кар'єрну сходинку – так званий асемент.

Далі все по-різному. Я знаю сорсерів, які переходили до рекрутингу, HR, ставали РМ або ВА. Є й ті, хто лишається у своїй професії. Все як і в багатьох інших напрямках ІТ-індустрії.

Зарплата

Дохід сорсера, спираючись на dou.ua та glassdoor.com, може коливатися від $500–1000 до $2000–3000 за високого попиту. При цьому загальний дохід найчастіше складається зі ставки та бонусів за закриті сорсер вакансії або квартал. Але є різні пропозиції. Буває, що дохід повністю залежить від бонусів, проте, на мою думку, ставка корисна, адже допомагає за часів нестабільності та низького попиту.

Попит ринку праці

2021 року, коли щомісяця на українському ринку праці відкривалися тисячі вакансій, сорсери з моєї команди щодня отримували по 5-6 пропозицій співпраці від різних компаній. Це доводить попит таких фахівців.

Початківцям у сфері рекрутингу я рекомендувала б спочатку робити ставку у професійному розвитку саме на сорсинг. Звичайно, багато залежить від формату компанії, з якою ви співпрацюватимете, але навик якісно шукати і спілкуватися з кандидатами, потужна технічна база — це дуже хороший фундамент. Інші навички наростити легше.

Навчання з нуля та корисні ресурси

В українських університетах сорсингу поки що не навчають, але вже існує достатньо ресурсів, курсів та програм із хорошими фахівцями, які дають базу для старту.

Початківцям у сфері рекрутингу та сорсингу слід звернути увагу на таку літературу:

А ось лідери думок у сфері сорсингу, яких варто фоловити:

• Ukrainian Sourcing Community - канал, заснований командою EvoTalents;
• Денис Динкевич – крутий сорсер із Києва, засновник каналу «Нюанси сорсингу»;
• Марк Торторич - Sourcing Manager в Meta, ведучий курсу з сорсингу в sourcecon-academy;
• Джонатан Кіддер - Senior Technical Recruiter в Amazon, засновник ресурсу, автор кількох книг з сорсингу;
• Ян Тегзе – засновник Sourcing.Games, автор серії книг Full Stack Recruiter;
• Сюзанна Фрейзер – триразова переможниця глобальних сорсингових хакатонів, засновниця спільноти Sourcers Who Code.

Загалом, рекомендую стежити за спільнотою SourceCon (це одночасно блог та конференція з такою самою назвою для сорсерів та рекрутерів), де ви зможете отримувати актуальні знання від визнаних професіоналів з усього світу.

Також зверніть увагу саме на курси, адже вони дають не тільки технічні знання, а й розуміння бізнесу в цілому, говорять про типи компаній, проекти, роль у них та стадії життєвого циклу — а це важливо розуміти для роботи в галузі.

Ось деякі з моїх фаворитів:

Розумію, що через обставини зараз можна схилятися до самостійної освіти. Опанувати професію сорсера у такий спосіб можливо, але не так ефективно, як за допомогою курсів. Я все ж таки пропоную інвестувати в освіту. Я зробила це у 2014 році, коли виїхала з Луганська та витратила всі накопичення на курс з рекрутингу.

І ще зауважу, що не варто чекати якнайшвидшого результату. Сорсінг — це окрема професія, вона потребує адаптації, занурення у сферу. Результати навряд чи з'являться за місяць. Все приходить із досвідом, тому будьте готові до помилок та провалів і обов'язково робіть з них висновки, щоб покращувати навички та результати. Зосередженість і цілеспрямованість допоможуть вам досягти успіху.

Сорсінг: мистецтво роботи з пасивними кандидатами

У рекрутинг термін «сорсинг» прийшов із бізнесу, де він позначає ряд дій, націлених на перебування, випробування та залучення постачальників товарів та послуг. На мій погляд, термін не особливо змінив свій зміст, освоївшись у новій собі сфері. Причому сорсинг настільки активно став вживатися у сферу підбору персоналу, що невдовзі почали говорити про відмінності рекрутерів та сорсерів.

Моя хороша знайома HR із IT-сфери Марина Хомич прокоментувала для мене ситуацію так: «Чому спільнота поділяє рекрутинг та сорсинг? Тому що ці дві спеціалізації потребують різних навичок. І якщо зараз найчастіше сорсинг входить до обов'язків рекрутера, то зі зростанням кількості вакансій або під час роботи в агентствах з підбору або на широких чи чужих ринках ці функції обов'язково розділяться. Я дотримуюся думки, що майбутнє за вузькими спеціалізаціями, а отже, сорсинг обов'язково виділиться на окрему функцію.Рекрутер, звичайно ж, має вміти зсорсити кандидатів, і робить це. Але насправді йому просто не вистачає часу копати досить глибоко, а це втрати кандидатів на вході». Давайте розбиратися, в чому ж різниця між цими напрямками.

Що таке сорсінг?

Існують різні варіанти визначення сорсингу. Головне, що сходяться всі експерти, — це проактивність, тобто. Сорсінг - це активний пошук потенційних співробітників. Якщо у компанію стоїть черга з кандидатів, то сорсинг не потрібен. Зазвичай це звучить так: «Ми і так ефективно закриваємо вакансії талановитими фахівцями, нам не потрібно робити активних дій для пошуку. Ми раді просто працювати із тими кандидатами, які самі приходять до нас». Чому в компанію прагнуть потрапити кандидати - це інше питання, можливо, у компанії розкручений бренд роботодавця. Втім, не всі з цим погоджуються. Є думка, що сорсинг потрібен усім компаніям, навіть тим, які начебто не відчувають дефіциту якісних кандидатів. Однією з основних цінностей сорсингу є можливість наймати найкращих фахівців, не покладаючись на те, що вони самі прийдуть влаштовуватися до компанії, прочитавши оголошення про вакансію. До того ж ймовірність того, що хороший кандидат, який повністю відповідає вимогам вакансії, стоятиме до вас у черзі, вкрай низька. Саме тому стратегія підбору персоналу має включати активний пошук, який, у свою чергу, неможливий сьогодні без сорсингу.

Ще одна важлива особливість сорсингу – це швидкість.Чого гріха таїти, багато рекрутерів розраховують виключно на активних кандидатів, але їх дуже мало, тому вакансії можуть залишатися незакритими тривалий час, а це може бути неприйнятним. Виходить, що рекрутингова команда просто чекає, доки якийсь кандидат сам не звернеться до них. Проактивний пошук із використанням сорсингу значно прискорює процес знаходження потрібних фахівців.

Хто такі сорсери?

Сорсинг є невід'ємною частиною стратегії підбору персоналу. Сорсери значно скорочують час на підбір персоналу, беруть участь у формуванні бази талантів і цим працюють на довгострокові цілі підбору персоналу за рахунок збільшення кількості та якості потенційних кандидатів.

З цією метою сорсери:

• збирають цінну інформацію про кандидатів (наприклад, резюме чи зразки виконаної роботи);
• здійснюють прескрінінг відібраних кандидатів із необхідними для закриття вакансії компетенціями;
• зв'язуються з кандидатами, щоб ближче познайомитися та поінформувати про вакансії;
• зав'язують довгострокові відносини із потенційними кандидатами.

Сорсинг - це процес пошуку, ідентифікації та контакт з потенційними кандидатами. Рекрутинг починається після сорсингу та включає HR-процеси, пов'язані зі скринінгом, інтерв'юванням та оцінкою кандидатів. У деяких HR-відділах рекрутери виконують функції сорсера, і це вважається першим етапом процесу рекрутингу. В інших HR-відділах сорсинг вважається окремою функцією, а сорсери відповідають за пошук кваліфікованих кандидатів і не беруть участь в інших етапах підбору персоналу. А ось, що мені розповіла Анастасія Таболіч, на той момент керівник відділу рекрутингу білоруського офісу EPAM.«Якщо коротко, то сорсер забезпечує якісний потік кандидатів з різних джерел, не найпопулярніших і не лежачих на поверхні: іноді доводиться «полювати» на справді рідкісних фахівців і одним LinkedIn тут не обмежишся. А рекрутер робить усе, щоби продати кандидатам роботу. На мій погляд, у великих компаніях цей поділ є доцільним, а якщо говорити про нашу компанію, то, без сумніву, ефективно».

Але у Ольги Кузнєцової, активного HR-контриб'ютора IT-спільноти Білорусі, організатора технічних та HR-мітапів, інша думка. Вона вважає, що сорсинг має бути частиною компетенцій рекрутера. «У професії, як і у природі, відбувається природний відбір. І «виживає» (краще адаптується) той, у кого широкий набір компетенцій».

Сорсер та рекрутер в одній людині… не буває такого щастя

Мені пощастило поспілкуватися з гуру IT-рекрутингу Іриною Шамаєвою, яка вже 30 років живе у США. Я поцікавився, що вона думає з цього приводу. «На мою думку, сорсер це інтроверт, який знає, як спілкуватися з комп'ютером. А рекрутери — це, як кажуть у Штатах, people-people, тобто ті, хто любить спілкуватися, продавати компанію, тобто екстраверти. Ми вже років з десять спостерігаємо спроби позиціонування сорсера як окремого фахівця, але успішними їх назвати не можна. Найбільш вдалий розподіл обов'язків, який я бачила, це коли рекрутери змиваються на поточні позиції, а сорсери збирають дані про потенційних кандидатів (так званий pipeline) і допомагають рекрутерам з найважчим пошуком».

Класичний рекрутер любить живе спілкування, а якщо він до того ж in house, то чудово розуміється на внутрішній кухні компанії і почувається як риба у воді.

Левова частка роботи сорсера складається із «натискання кнопок». Успішні сорсери - це, як правило, рекрутери, які віддали перевагу спілкуванню з Google спілкуванню з колегами. Але про інструменти сорсера я напишу окремо.