Як оцінювати кандидата, зберігаючи об'єктивність. 12 методів та інструментів для оцінки претендентів

Дякую, що ви з нами!
Лист із подарунковим HR-паком вже чекає на вас у пошті. Якщо його не знайшли, перевірте категорію «Промоакції» або «Спам».

Зміст:

Ви — рекрутер або менеджер, що наймає, і напевно навчилися визначати тих, хто точно підійде вашій компанії. Однак помилки трапляються навіть у найдосвідченіших. Дослідження показують, що 24% претендентів вводять роботодавців в оману, тому що прикрашають свої успіхи. Як мінімізувати невдачі при підборі та які методи оцінки кандидатів вибрати при наймі, знаємося разом з експертами «Потоку» та TalentTech Консалтинг.

Які методи оцінки кандидата дають найкращий результат

Процедура підбору персоналу обмежена часом. Ви не бачите претендента в роботі, тому висновки робите на основі матеріалів, які маєте, і за результатами спілкування офлайн або онлайн. Як оцінювати кандидатів, щоб не помилятися?

«Не існує універсальної оцінки для потенційних співробітників , - вважає експерт Джанін Перрі. - Будь-яка оцінка, яку ви використовуєте, має стосуватися конкретної посади. Визначте, які навички найбільш важливі для цієї роботи, та розробіть критерії. Це допоможе вам визначити придатність кандидата та покаже, що йому потрібно буде знати та вміти. ».

Починайте з мети та завдань. Визначте, з якими питаннями належить працювати кандидату, в якій команді, які компетенції необхідні для цього, погодьте їх з керівником або менеджером, який наймає.

Які результати є найбільш важливими при оцінці кандидатів на посаду? На думку експертів Paycor, потрібно враховувати 5 головних факторів:

• відповіді навички показують, наскільки добре кандидат розуміє свою роль компанії;
• як кандидат упорався з несподіваними питаннями;
• як поводиться (мова тіла), наскільки впевнений у собі і почувається комфортно;
• чи захоплений своєю роллю, енергійний та емоційний;
• як взаємодіє із представниками компанії.

Все залежить від позиції, яку претендує кандидат. Наприклад, для позицій бек-офісу, які передбачають необхідність ведення переговорів чи активну комунікацію, невербальні реакції чи емоційні прояви під час оцінки можуть бути нам додатковим джерелом інформації, але є основним прийняття рішення. На відміну, наприклад, від кандидатів на позиції продажу, менеджерів з ведення проектів, співробітників служб комунікацій тощо. Тут нам важливіше оцінити наскільки людина може «тримати обличчя», привернути до себе, ніж конкретні знання.

12 методів та інструментів для оцінки кандидатів

Враховуйте специфіку посади - чим складніше професія, тим більше методів доводиться застосовувати: інтерв'ю (співбесіда), тестування (психологічне, кваліфікаційне), збирання та перевірка рекомендацій, пробні робочі дні та ін. Які їх найбільш придатні?

Наводимо 12 методів оцінки кандидатів, що застосовуються залежно від завдань найму:

1. Прескринінг або попередня оцінка потрібна, щоб перевірити вміння кандидатів - хард-скілли (hard skills). Скринінг резюме, анкети розкажуть про досвід та навички. Вивчіть описи проектів, у яких претендент був зайнятий. Загляньте в соціальні мережі, на сайти податкової служби та до Єдиного реєстру боржників.
2. Перший контакт із кандидатом відбувається зазвичай через листування, спілкування у соцмережах, месенджері.Для першого спілкування телефоном підготуйте скрипт, який відразу допоможе відсіяти тих, хто не підходить. З попередніх питань дізнайтеся, чи влаштовує графік, чи згоден на роботу онлайн, на яку розраховує зарплату.

У розмові по телефону коротко розкажіть про компанію, переваги та вимоги щодо позиції, запитайте докладніше про останній досвід роботи, домовтеся про способи зв'язку.

1. Співбесіда. Мета - детально поспілкуватися з кандидатом, щоб з'ясувати навички та вміння. Розробте перелік питань з оцінками щодо кожного. Теми:

• про попередні місця роботи та проекти, в яких кандидат зумів виявити найкращі якості як фахівця;
• про очікування на новому місці, про роботу в команді;
• про розмір винагороди.

Під час підготовки вибирайте відкриті запитання, щоб отримати розгорнуту, докладну відповідь, яка дасть потрібну вам інформацію.

1. Тестування як інструмент оцінки кандидатів застосовується перевірки професійних навичок, рівня інтелекту, цінностей, рівня мотивації, лідерських якостей, стрессоустойчивости.

За версією The Times, 61% роботодавців на зрілих ринках проводять психометричне тестування, а у 100 найкращих великих компаніях ця цифра досягає 75%.

Ретельно підбирайте тестове завдання з огляду на якості та навички для конкретної посади. Завдання ставте прості та зрозумілі, час виконання не повинен перевищувати 1 години. Більше складне завдання потрібно оплачувати.

Відомо багато методик щодо тестування. За видами їх поділяють на професійні, психологічні, особистісні.Наприклад, тест Верона застосовується з метою оцінки креативності мислення, тест Гоулмана — для емоційного інтелекту, тест Кеттелла — якостей особистості, тест Спілберга-Ханіна виявляє стрессоустойчивость.

1. Популярними інструментами для оцінки кандидатів стали скринінг-тести, що застосовуються при автоматизованій системі найму. Такі опитування допомагають отримати об'єктивну оцінку претендентів, забезпечать швидкий попередній відбір та виключать невідповідних кандидатів. Це добре працює при великій кількості відгуків.
2. Інтерв'ю з компетенцій проводиться після першої зустрічі, коли кандидат набрав необхідні бали та потрібна більш детальна оцінка. Ви оцінюєте модель поведінки людини на основі конкретних прикладів, виходячи з досвіду кандидата, його робочої практики.

Наприклад, ви хочете спитати про вміння вести переговори. Уникайте гіпотетичних питань, наприклад: «Що робитимете, якщо клієнт почне кричати на вас?». Натомість поставте запитання щодо фактичного досвіду кандидата: «Опишіть ситуацію, в якій переговори пішли не так, як ви запланували? Чому це сталося? Розкажіть, чи вдалося вирівняти ситуацію».

Розробляйте питання з навичок на основі існуючої в компанії моделі компетенцій або універсальної моделі. Модель включає три групи навичок:

• базові, якими володіють усі співробітники;
• навички для конкретної спеціальності;
• лідерські якості для посад із навичками управління людьми.

Якщо у компанії немає такої моделі, розробити її допоможе TaletTech Консалтинг.

Визначте індикатори, критичні для роботи, яку співробітник виконуватиме, та перевірку.З інтерв'ю ви повинні зрозуміти, як людина діятиме і чи впорається вона із завданнями, які доведеться вирішувати.

1. Метод МВО (від англ. Management by objectives, «управління цілями», термін Пітера Друкера) — визначення ключових показників ефективності. Ця методика цілепокладання застосовується в оцінці персоналу. Її застосовують і при відборі, аналізуючи цілі, які претендент ставить собі на новій роботі, і наскільки вони відповідають стандартам, прийнятим у компанії.
2. Кейс-метод — метод ситуаційного аналізу. Якщо ви хочете оцінити критичне мислення кандидата під час прийому на роботу, запропонуйте знайти рішення для конкретної ситуації, дайте здобувачеві реальну чи змодельовану історію з відкритим фіналом.

Це може бути конфлікт у колективі, аварійна ситуація на виробництві, пошук резервного часу, розробка бізнес-ідеї тощо. Завдання зазвичай надсилається заздалегідь. За його виконання кандидат показує рівень стратегічного та аналітичного мислення.

• рівень опрацювання та обґрунтованість;
• креативність та оригінальність підходу;
• дійсність рішення.

1. Особисті опитувальники розробляються для аналізу стилю поведінки, вміння спілкуватися з клієнтами, відповідності цінностям компанії, виявлення типу особистості. Створено багато видів таких опитувальників:

• Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ) - опитувальник стилів поведінки фахівців із роботи з клієнтами;
• Work Styles Questionnaire (WSQ) - опитувальник стилів поведінки робітників;
• Corporate Culture Questionnaire (CCQ) - опитувальник з корпоративної культури;
• опитувальник з типології особистостей А.Ю.Афанасьєва;
• MBTI тест І. Майєрс та К. Бріггс;
• багатофакторний особистісний опитувальник - тест Р.Кеттелла визначення загального рівня інтелекту, уяви, емоційної стійкості.

Директор з персоналу AB InBev Efes Ольга Орел вважає, що ейчару треба розуміти, що вміє кандидат і що любить робити. Треба оцінювати не лише знання та вміння, а й «енергію та захопленість». Розроблена компанією модель strength-based interview включає оцінку якостей, що дозволяють людині досягти успіху:

• здатність кидати та приймати виклики;
• любов до продукту;
• бажання та вміння швидко навчатися;
• гострота розуму;
• знання бізнесу;
• комунікативні навички;
• гнучкість;
• емоційна стійкість.

«Розроблено питання, відповіді на які не можна заздалегідь вивчити, – розповідає Ольга. — Методика оцінки кандидатів, що застосовується, скоротила плинність серед новачків у компанії на 3%».

1. Перевірка благонадійності кандидата проводиться, щоб уникнути фінансових, юридичних та репутаційних ризиків при прийомі нової людини на роботу. Якщо вам потрібно виявити приховані факти біографії претендента, використовуйте надійні та відкриті джерела для перевірки. Сайт МВС надає інформацію з бази розшуку, сайт ГУВМ виявить недійсність паспорта, ФССП містить інформацію про судові стягнення. На сайті ФНП містяться відомості про власників кількох юридичних осіб. Кредитні історії покаже сайт НБКІ.

Згідно з дослідженням HeadHunter, половина компаній у Росії перевіряють кандидатів різними методами. Іноді використовуються тести на чесність, коли співробітнику прямо задаються питання про судимість, вживання наркотиків, крадіжки і т.д.Буває, що запитують і про онлайн-активність: Скільки разів за робочий день ви використовуєте соціальні мережі для перегляду особистих повідомлень? Як часто користуєтеся інтернетом в особистих цілях у робочий час?»

Такі тести повинні відповідати чинному законодавству, щоб уникнути судового розгляду. Відмовити у прийомі працювати через відомостей, які стосуються діловим якостям, роботодавець немає права. Перед заповненням анкети на чесність потрібна письмова згода анкетованого.

1. Ассессмент-центр - це комплексна оцінка ефективності співробітника, що включає кілька методів. Цю методику застосовують за наймом, щоб визначити потенційну успішність, ключові компетенції та якості особистості. Асесмент проводиться зазвичай наприкінці відбору, коли залишилися відповідні кандидатури. Цей метод оцінки кандидатів вирішує такі завдання:

• перевірка професійних та особистісних компетенцій;
• виявлення моделей поведінки;
• пошук способів взаємодії у команді;
• визначення мотивації, поглядів, цінностей;
• виявлення відповідності корпоративній культурі компанії.

Методика дає високу достовірність результатів. Проводиться експертами-спостерігачами, які володіють методами оцінки кандидатів, серед яких інтерв'ю, спеціальні завдання, тести та опитувальники, ділові та рольові ігри, моделювання ситуацій та інше. Кожне завдання моделює робочу ситуацію. Результати фіксуються в оцінних аркушах.

1. Нетрадиційні методики мають прикладний характер і часто виглядають сумнівно. Наприклад, вивчається гороскоп, вдаються до графології, фізіогноміки, проводять діагностику аури тощо. Зрозуміло, що жодна серйозна компанія до таких способів оцінки кандидатів під час найму та відбору звертатися не буде.